경력 허위기재 징계해고 정당성 판단

"저는 한 회사에 입사할 때 제출한 이력서나 경력증명 자료에 제 경력이나 학력을 사실과 다르게 기재하였다는 이유로 회사로부터 징계해고를 통보받은 근로자입니다. 회사는 '채용의 전제가 된 경력을 속였으니 신뢰가 깨졌고 취업규칙상 해고사유에 해당한다'고 말하지만, 저로서는 이번 해고가 정말 정당한 것인지 의문이 듭니다. 저는 그 기재에 다소 부정확하거나 과장된 부분이 있었더라도 실제 입사 후 맡은 업무를 정상적으로 수행해 왔고, 그 허위기재가 제 근로 제공이나 회사 업무에 구체적인 지장을 주었다고 보기 어려운데도, 회사가 소명이나 개선의 기회를 충분히 주지 않은 채 곧바로 가장 무거운 징계인 해고에 이른 것은 지나친 것은 아닌지 납득되지 않기 때문입니다. 제가 알기로, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못하고, 이력서에 경력이나 학력을 허위로 기재한 행위가 형식적으로 취업규칙상 해고사유에 해당한다고 하여 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아니며, 해고가 정당하려면 그 사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 경우여야 한다고 합니다. 그리고 그러한 정도에 이르렀는지는 고용 당시의 사정뿐 아니라 고용 이후 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재가 근로의 정상적인 제공에 지장을 주었는지, 사용자가 그 허위 사실을 알게 된 경위와 그 후의 조치, 노사 및 근로자 상호간 신뢰관계와 기업질서에 미치는 영향 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 들었습니다. 또 사용자가 해고를 할 때에는 그 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있고, 부당해고 구제 재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다고 합니다. 그렇다면 제 사건에서도 첫째 문제된 기재가 실제로 어떤 내용이고 어떤 경위로 이루어졌는지, 둘째 그 허위기재가 해고에까지 이를 만큼 사회통념상 상당한지, 셋째 그것이 근로 제공에 지장을 주었는지와 신뢰관계에 미친 영향, 넷째 해고 사유와 시기가 서면으로 통지되었는지를 차례로 따져 보아야 할 것 같습니다. 경력 허위기재를 이유로 한 징계해고가 부당한지를 따져 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고의 금지를, 제27조는 해고사유·시기의 서면통지를, 제31조는 재심판정을 다투는 소송을 정하는 영역입니다. 판례는 뚜렷한 자료 없이 사실을 허위로 기재하거나 왜곡하는 행위가 징계사유가 될 수 있으나 그 해당 여부는 내용과 진위·경위·목적·횟수 등을 신중하게 판단하여야 하고, 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 경력 허위기재 + 징계해고 + 정당성 결합은 '경력 허위기재 징계해고·사회통념 상당성·증명책임' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 허위기재 내용·경위 ② 사회통념 상당성 ③ 근로지장·신뢰영향 ④ 서면통지 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 기재내용 ② 상당성 ③ 근로지장 ④ 서면통지 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.