잦은 지각 근태 불량 해고 정당성 판단

"저는 한 회사에서 일하다가 잦은 지각 등 근태 불량을 이유로 해고된 근로자입니다. 제가 출근 시간을 자주 어겼던 것은 사실이지만, 이 해고에는 짚고 넘어가야 할 절차상의 문제가 있습니다. 제가 다니던 회사에는 노동조합이 있었고, 단체협약에 '회사가 조합원을 해고할 때에는 사전에 노동조합과 합의하여야 한다'는 취지의 이른바 해고의 사전 합의 조항이 들어 있었습니다. 그런데 회사는 저를 해고하면서 이 사전 합의 절차를 제대로 거치지 않았습니다. 노동조합과 진지하게 합의하려는 과정 없이, 사실상 일방적으로 해고를 통보한 것에 가깝습니다. 제가 알기로, 노사 간의 협상을 통해 사용자가 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전 합의 조항을 단체협약에 두었다면, 그러한 절차를 거치지 아니한 해고처분은 원칙적으로 무효라고 들었습니다. 물론 노동조합이 사전동의권을 남용하거나 스스로 포기한 것으로 인정되는 예외적인 경우에는 동의 없이도 해고권 행사가 가능하다고 하지만, 그것은 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있거나 비위사실이 객관적으로 명백하고 회사가 성실하게 합의를 위한 노력을 다했음에도 노동조합이 합리적 근거 없이 무작정 반대한 경우 등에 한하는 것이고, 단순히 해고사유에 해당한다거나 정당성이 있어 보인다는 이유만으로 사전동의권 남용을 단정할 수는 없다고 알고 있습니다. 또 다른 한편으로, 지각이 잦았다는 근태 불량 사유 자체도 그것이 과연 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 정당한 해고사유가 되는지가 의문입니다. 지각의 빈도와 정도, 그동안의 경위, 회사가 시정의 기회를 주었는지 등을 따져 봐야 할 것 같습니다. 단체협약의 사전 합의 조항을 거치지 않은 해고가 무효인지, 근태 불량이 사회통념상 정당한 해고사유가 되는지를 따져 부당해고로 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 정하는 영역입니다. 판례는 노사 간의 협상을 통해 사용자가 해고 권한을 제한하기로 합의하고 노동조합이 동의할 경우에 한하여 해고권을 행사하겠다는 의미로 해고의 사전 합의 조항을 단체협약에 두었다면 그러한 절차를 거치지 아니한 해고처분은 원칙적으로 무효이고, 다만 노동조합이 사전동의권을 남용하거나 스스로 포기한 것으로 인정되는 경우에는 동의 없이도 해고권 행사가 가능하나 이는 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있거나 비위사실이 객관적으로 명백하고 회사가 성실하게 합의를 위한 노력을 다했음에도 합리적 근거 없이 무작정 반대한 경우 등에 한하므로, 단순히 해고사유에 해당한다거나 실체적으로 정당성 있는 해고로 보인다는 이유만으로 사전동의권 남용을 단정해서는 안 된다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 근태 불량 + 단체협약 사전합의 + 사회통념 결합은 '근태 불량 해고·단체협약 사전합의·사회통념상 정당성' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 사전 합의 조항 ② 절차 위반 무효 ③ 사전동의권 남용 여부 ④ 사회통념상 정당성 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 사전합의 ② 절차무효 ③ 남용여부 ④ 사회통념 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.