징계 절차 위반 해고 정당성 판단

"저는 한 회사에서 일하다가, 회사가 징계사유라고 주장하는 비위행위를 이유로 징계해고를 당한 근로자입니다. 그런데 제 해고에는 두 가지 의문이 겹쳐 있습니다. 첫째는 징계의 절차 문제입니다. 저는 징계 과정에서 제대로 된 소명 기회를 받았는지, 회사 취업규칙이나 단체협약이 정한 징계위원회 절차가 제대로 지켜졌는지부터 의심스럽습니다. 회사는 형식적으로 절차를 거쳤다고 하지만, 저로서는 제 입장을 충분히 설명할 자리도 없이 일방적으로 해고가 결정된 것처럼 느껴집니다. 둘째는 해고사유 자체의 정당성 문제입니다. 회사는 제가 채용 당시 제출한 자료나 그 밖의 사유를 들어 저를 내보냈는데, 그 사유가 과연 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 것이었는지가 의문입니다. 제가 알기로, 근로기준법은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못하도록 정하고 있어서, 설령 징계사유가 인정된다고 하더라도 그것만으로 곧바로 해고가 정당해지는 것이 아니라, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다고 들었습니다. 그렇다면 제 사건에서도 단순히 징계사유에 해당하는 사실이 있다는 것만으로는 부족하고, 그 사유의 성질과 정도, 제가 그동안 한 근로의 내용과 기간, 그 사유가 회사의 정상적인 업무 수행이나 노사·동료 간 신뢰관계 유지에 어느 정도의 영향을 미쳤는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해서, 과연 저를 더 이상 고용할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있는지를 따져야 하는 것이 아닌가 싶습니다. 절차상의 흠과 사유의 경미함이 겹친다면 이 해고는 정당한 이유가 없는 해고로서 무효가 되는 것이 아닌가 합니다. 징계 절차가 제대로 지켜졌는지, 든 사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 정당한 이유가 되는지를 따져 부당해고로 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 하여 해고를 제한하는 영역입니다. 판례는 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정되고, 그 정도인지는 고용 당시의 사정뿐 아니라 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 그 사유가 정상적인 근로 제공이나 노사 및 근로자 상호 간 신뢰관계 유지와 기업질서 유지에 미치는 영향 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 징계사유 + 절차상 흠 + 사회통념 결합은 '징계 절차 위반 해고·정당한 이유·사회통념상 상당성' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 정당한 이유 ② 징계 절차 준수 ③ 사회통념 ④ 책임 정도 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 정당이유 ② 절차준수 ③ 사회통념 ④ 책임정도 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.