수습 저평가 본채용 거부

A. 본채용 거부의 해고 해당성·평가의 객관적 합리성·사회통념상 상당성·거부 사유 서면통지·노동위 구제 5단계로 점검할 수 있습니다.

• ① 본채용 거부의 해고 해당성 — 수습·시용 중 본채용 거부도 사용자의 일방적 근로관계 종료(해고)에 해당하는지(근로기준법 제23조).
• ② 평가의 객관적 합리성 — 본채용 거부 근거인 수습 평가가 객관적·합리적 기준에 따른 것인지.
• ③ 사회통념상 상당성 — 보통의 해고보다 넓게 인정되더라도 사회통념상 상당하다고 인정되는지.
• ④ 거부 사유 서면통지 — 본채용 거부 사유·시기를 서면으로 통지했는지(제27조).
• ⑤ 노동위 구제신청 (해고일 3개월 이내) — 부당해고 구제 + 원직복직·임금상당액.

핵심: 판례 흐름에서 시용 중 근무성적 등을 이유로 한 본채용 거부도 해고에 해당하고, 시용제도 취지상 보통의 해고보다 넓게 인정될 수는 있으나 객관적·합리적 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정되는 경우에만 정당성이 인정되는 영역. 본채용 거부의 해고 해당성과 평가의 합리성·상당성이 다툼의 핵심인 트랙입니다.

A. 고용노동부·노동위원회 안내 절차 흐름입니다.

1. 1단계 — 수습·평가 자료 보존 (즉시) — 본채용 거부 통보서·근로계약(시용 약정)·평가표·평가기준 보존.
2. 2단계 — 해고 해당성 정리 (1주) — 본채용 거부가 사용자의 일방적 근로관계 종료(해고)인지 정리.
3. 3단계 — 평가 합리성·상당성 자료 (2주) — 평가 기준·과정의 객관성과 사회통념상 상당성 정리.
4. 4단계 — 노동위 구제신청 (해고일 3개월 이내) — 부당해고 구제 + 원직복직·임금상당액.
5. 5단계 — 행정소송·후속 청구 정리 (병행) — 재심판정 다툴 때 동일 사실 범위 내 주장 정리.

A. 해고 해당성·평가 합리성·사회통념상 상당성·서면통지 갈래입니다.

• 본채용 거부 통보서 (거부사유·시점)
• 근로계약서·시용(수습) 약정 (시용 여부·기간)
• 수습 평가표·평가기준 (객관·합리성)
• 평가 과정·면담 자료 (평가 절차)
• 근무실적·업무 수행 자료 (실제 근로 제공)
• 다른 수습자 본채용 사례 (형평성)
• 본채용 거부 사유·시기 서면통지 자료 (제27조)

팁: 핵심은 '본채용 거부도 해고'라는 점과 '평가가 객관적·합리적이었는지'입니다. 시용 약정과 실제 근로 제공 사실을 정리해 본채용 거부가 사용자의 일방적 근로관계 종료에 해당함을 짚고, 평가 기준·과정이 객관적이고 합리적이었는지, 다른 수습자와 비교해 형평에 맞는지를 평가표로 정리하세요. 거부 사유를 서면으로 통지하지 않았다면 절차 위반도 함께 확인해두는 것이 좋습니다.

A. 자주 발생하는 다툼과 무료 상담 기관입니다.

• 본채용 거부의 해고 해당성 — 수습 중 본채용 거부도 해고에 해당하는지.
• 평가의 객관적 합리성 — 평가 기준·과정이 객관적·합리적이었는지.
• 사회통념상 상당성 — 거부가 사회통념상 상당하다고 인정되는지.
• 서면통지 — 거부 사유·시기를 서면으로 통지했는지.
• 입증책임 — 본채용 거부의 정당성 입증책임이 사용자에게 있는지.

🏛️ 무료 상담·신고 기관

• 대한법률구조공단 132
• 고용노동부 1350
• 노동위원회 (부당해고 구제신청)
• 한국공인노무사회 02-3673-2266