기간제 갱신기대권 갱신거절 부당해고 판단

"저는 한 회사에서 기간을 정한 근로계약을 체결하고 여러 차례 계약을 갱신하며 일해 온 기간제 근로자입니다. 그동안 계약기간이 끝날 때마다 별다른 문제 없이 계약이 갱신되어 왔고, 회사도 특별한 사정이 없는 한 계약을 이어가는 관행을 유지해 왔습니다. 그런데 이번에는 회사가 뚜렷한 이유를 제시하지 않은 채 갑자기 계약 갱신을 거절했습니다. 저로서는 당연히 이번에도 계약이 갱신될 것이라고 믿고 있었기에 매우 당황스럽고 막막합니다. 제가 알기로, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 예외적으로 그 효력이 없고, 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 인정된다고 들었습니다. 제 경우에는 그동안의 계약 체결 경위, 갱신 요건이나 절차가 어떻게 설정·운용되어 왔는지, 제가 담당해 온 직무의 내용과 지위 등을 보면, 일정한 요건만 충족하면 계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 형성되어 있었다고 생각합니다. 그렇다면 회사가 이러한 기대권이 있는데도 이를 배제하고 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있는지가 문제 되는데, 그 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 한다고 알고 있습니다. 게다가 그러한 사정에 관한 증명책임은 근로자가 아니라 사용자가 부담한다고 들었습니다. 그렇다면 제 사건에서도 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는데도 회사가 합리적 이유 없이 갱신을 거절한 것이라면, 그 갱신거절은 부당하여 효력이 없는 것이 아닌가 싶습니다. 갱신기대권이 인정되는데도 합리적 이유 없이 갱신을 거절한 것이 부당한지를 따져 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률과 근로기준법 제23조의 해고 제한 법리가 함께 문제 되는 영역입니다. 판례는 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 기간제 + 갱신기대권 + 갱신거절 결합은 '기간제 갱신기대권·합리적 이유·증명책임' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 갱신기대권 형성 ② 합리적 이유 ③ 증명책임 ④ 갱신 의제 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 기대권 ② 합리이유 ③ 증명책임 ④ 갱신의제 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.