"회사가 '입사 당시 제출한 이력서에 학력을 사실과 다르게 기재했다'는 이유로 저를 징계해고한 근로자입니다. 제가 이력서에 학력 관련 사항을 정확히 적지 않은 부분이 있긴 하지만, 그 학력은 실제로 제가 맡아 온 업무를 수행하는 데 직접적인 지장을 준 적이 없고, 입사 후 수년간 별다른 문제 없이 성실하게 일해 왔습니다. 그런데도 회사는 '취업규칙에 허위 기재가 징계해고 사유로 정해져 있다'며 다른 가벼운 징계 없이 곧바로 가장 무거운 해고를 택했습니다. 징계 사유가 일부 인정된다고 하더라도, 그동안의 근로 내용과 기간, 허위 기재가 실제 업무에 미친 영향, 사용자가 그 사실을 알게 된 경위와 그 뒤의 태도 등을 따져 보면 곧바로 해고까지 하는 것은 지나치게 과중한 처분이 아닌지 납득이 가지 않습니다. 징계사유가 인정되기만 하면 무조건 해고가 정당해지는 것인지, 아니면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르러야 비로소 해고가 정당해지는 것인지 헷갈립니다. 또 가벼운 징계로도 충분한데 해고를 택한 것은 양정이 과중해 재량권을 벗어난 것이 아닌지도 알 수가 없어요. 징계 양정이 과중한지를 따져 부당해고로 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정하는 영역입니다. 판례는 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정되고, 이는 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재를 알았더라면 계약을 체결하지 않았을 것인지 등 고용 당시 사정뿐 아니라 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재가 근로 제공에 지장을 주는지, 사용자가 알게 된 경위와 그 후의 태도 등 여러 사정을 종합해 판단해야 한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 징계사유 일부 인정 + 해고 선택 + 양정 과중 결합은 '징계사유 존부·사회통념상 상당성·양정 과중' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 징계사유 존부 ② 사회통념상 상당성 ③ 양정 과중 ④ 서면통지 흠결 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 사유존부 ② 상당성 ③ 양정 ④ 서면통지 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.
1Q. 징계해고 양정 과중 5단계 점검
A. 징계사유 존부·사회통념상 상당성·양정 과중·서면통지 흠결·노동위 구제 5단계로 점검할 수 있습니다.
- ① 징계사유 존부 — 취업규칙상 징계사유에 해당하는 사실이 실제로 인정되는지(근로기준법 제23조).
- ② 사회통념상 상당성 — 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유인지.
- ③ 양정 과중 — 근로 내용·기간·업무 지장·발견 경위 등에 비춰 해고가 과중한지.
- ④ 서면통지 흠결 — 징계사유와 시기를 서면으로 구체적으로 통지했는지(제27조).
- ⑤ 노동위 구제신청 (해고일 3개월 이내) — 부당해고 구제 + 원직복직·임금상당액.
핵심: 판례 흐름에서 징계사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고가 정당하고, 학력 허위기재의 경우에도 근로 내용·기간·업무 지장·발견 경위 등 여러 사정을 종합해 판단하는 영역. 사회통념상 상당성과 양정 과중이 다툼의 핵심인 트랙입니다.
2📌 이렇게 진행됩니다 — 구제 5단계
A. 고용노동부·노동위원회 안내 절차 흐름입니다.
- 1단계 — 징계·근무 자료 보존 (즉시) — 징계처분서·이력서·취업규칙·근무평가·해고통지서 자료 보존.
- 2단계 — 사유 존부·상당성 정리 (1주) — 징계사유 인정 여부와 고용관계 계속 불가 정도를 정리.
- 3단계 — 양정 과중·서면통지 자료 (2주) — 근로 내용·기간·업무 지장 등 양정 요소와 서면통지 흠결 정리.
- 4단계 — 노동위 구제신청 (해고일 3개월 이내) — 부당해고 구제 + 원직복직·임금상당액.
- 5단계 — 행정소송·후속 청구 정리 (병행) — 재심판정 다툴 때 동일 사실 범위 내 주장 정리.
3분 AI 진단으로 징계 양정 과중·사회통념상 상당성·해고 정당성 정리 확인하기
무료 법률기관과 전문가도 함께 안내해드립니다.
AI 무료 상담 시작 →3📋 준비서류 체크리스트 — 7가지
A. 사유 존부·상당성·양정 과중·서면통지 갈래입니다.
- 징계처분서·징계의결서 (사유·양정)
- 취업규칙·징계규정 (징계사유·절차)
- 이력서·입사서류 (허위 기재 쟁점)
- 근무평가·성과 자료 (업무 지장 유무)
- 유사 사례 징계 양정 자료 (형평성)
- 해고통지서 (사유 기재·시기)
- 임금·근무 자료 (복직·임금상당액 산정)
팁: 핵심은 '사유가 있느냐'를 넘어 '해고까지 할 만큼 사회통념상 고용을 계속할 수 없는지'입니다. 입사 후 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재가 실제 업무에 미친 지장, 회사가 사실을 알게 된 경위와 그 후의 태도를 자료로 정리하세요. 가벼운 징계로도 충분한데 곧바로 해고를 택했다면 양정이 과중해 다툴 여지가 있다는 점도 함께 짚어두는 것이 좋습니다.
4⚠️ 다툼 포인트 + 🏛️ 신청·상담 경로
A. 자주 발생하는 다툼과 무료 상담 기관입니다.
- 징계사유 존부 — 취업규칙상 징계사유에 해당하는 사실이 인정되는지.
- 사회통념상 상당성 — 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유인지.
- 양정 과중 — 근로 내용·기간·업무 지장에 비춰 해고가 과중한지.
- 형평성 — 유사 사안 대비 양정이 균형을 잃었는지.
- 서면통지·구제 기한 — 사유 기재 흠결과 구제신청 기한 도과 위험.
🏛️ 무료 상담·신고 기관
- 대한법률구조공단 132
- 고용노동부 1350
- 노동위원회 (부당해고 구제신청)
- 한국공인노무사회 02-3673-2266
관련 판례 참고
판례 — 학력 허위기재 징계해고의 사회통념상 상당성과 양정 판단
대법원 2009두16763(대법원, 2012.07.05 선고) 영역에서 법원은 근로기준법 제23조 제1항이 정당한 이유 없는 해고를 제한하므로 징계해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정되고, 이는 입사 당시 이력서에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 한 징계해고에서도 마찬가지여서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재를 알았더라면 계약을 체결하지 않았을 것인지 등 고용 당시 사정뿐 아니라 고용 후 근로 내용과 기간, 허위기재가 근로 제공에 지장을 주는지, 사용자가 알게 된 경위와 그 후의 태도 등을 종합해 판단해야 한다고 보아, 학력 허위기재를 이유로 한 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심에 법리오해 위법이 있다고 판시했습니다. 징계 사유 대비 해고가 과중하다면 사회통념상 상당성과 양정을 검토해볼 수 있습니다.
징계사유 일부 인정 + 해고 선택 + 양정 과중 결합 시 징계사유 존부·사회통념상 상당성·양정 과중·서면통지 흠결 종합 검토 영역 — 변호인 상담·노동위 구제신청 권장.
📌 이렇게 진행됩니다
노동위원회 (지방·중앙) · 고용노동부 (민원마당 + 노동포털) + 근로복지공단 안내 절차를 참고하면, 다음 흐름으로 진행됩니다.
부당해고 구제신청 절차 (노동위 초심)
- 1
구제신청서 제출(부당해고일(계속행위는 종료일)로부터 3개월 이내)
사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 구제신청서 + 입증자료 각 2부 제출. 우편·방문·온라인.
- 2
신청이유서·답변서 제출
근로자: 신청이유서 + 증거 2부. 사용자: 답변서 + 증거 2부. 통상 신청 후 2주 내.
- 3
조사 단계(통상 1~2개월)
조사관이 양측 진술·자료 검토. 화해 권고 가능 (이 단계에서 합의 시 종결).
- 4
심문회의(사건 접수일로부터 60일 이내)
공익위원 3명 + 근로자위원 1 + 사용자위원 1 = 5명 합의. 양측 출석·진술·증인심문.
- 5
판정·명령(심문회의 후 30일 내 송달)
구제명령(원직복직·임금상당액·금전보상명령) 또는 기각. 판정서는 30일 내 발송.
- 6
재심 (불복 시)(판정서 송달일로부터 10일 이내)
지노위 판정 불복 시 중앙노동위원회에 재심 신청.
📋 준비서류 체크리스트
상담·신청 전 이런 자료를 미리 정리해두면 도움이 됩니다.
📋 준비서류 체크리스트
상담·신청 전 이런 자료를 미리 정리해두면 도움이 됩니다.
필수 자료
구제신청 기본
- ●구제신청서 (nlrc.go.kr 양식)
- ●근로계약서 사본
- ●해고통보서 또는 통보 입증자료 (이메일·문자·녹취록)
- ●급여명세서 (최근 3개월)
- ●사업장등록증 등 사용자 확인 자료
임금체불·퇴직금 진정
- ●진정서 (노동포털 양식)
- ●근로계약서
- ●급여명세서 (체불 기간)
- ●통장 거래내역 (지급 누락 입증)
- ●근로 사실 입증자료 (출근부·인사명령·이메일)
- ●퇴직 사실 입증 (퇴직증명서·퇴직사유서)
있으면 도움이 되는 자료
부당성 입증
- ●징계처분서·해고사유서
- ●취업규칙·단체협약 사본
- ●본인 인사평가·근태기록
- ●부당해고 정황 입증자료 (회의록·이메일·동료 진술)
재심 (중노위)
- ●재심신청서
- ●지노위 판정서 사본
- ●추가 증거 자료
해고예고수당 청구
- ●근로계약서
- ●해고통보서 또는 통보 입증자료
- ●급여명세서 (통상임금 산정용 최근 3개월)
- ●내용증명 발송 사본
간이대지급금
- ●간이대지급금 지급청구서
- ●체불임금등·사업주확인서 (고용노동부 발급)
- ●신분증 사본
- ●본인 명의 통장 사본
도산대지급금
- ●도산대지급금 지급청구서
- ●법원 회생개시·파산선고 결정문 또는 도산등사실인정서
- ●퇴직증명서·근로계약서·급여명세서
- ●신분증·통장 사본
⚠️ 자주 하는 실수
미리 알아두면 피할 수 있는 실수들입니다.
⚠️ 자주 하는 실수
미리 알아두면 피할 수 있는 실수들입니다.
- ●3개월 시한 도과 → 구제신청 자체 각하
- ●5인 미만 사업장 구제신청 → 노동위 관할 아님 (민사 소송으로)
- ●사직서 자필 작성 후 부당해고 다툼 → '권고사직' 입증 책임 본인
- ●재심 신청 10일·행정소송 15일 시한 혼동
- ●원직복직 명령 후 출근 거부 → 이행 의무 면제 사유 없으면 임금 청구 위험
🏛️ 무료기관 · 신청 경로
아래 기관에서 절차 안내·상담을 확인하실 수 있습니다.
🏛️ 무료기관 · 신청 경로
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- ▸
노동위원회 (지방·중앙)
nlrc.go.kr - ▸
고용노동부 (민원마당 + 노동포털) + 근로복지공단
nlrc.go.kr
상담 전화
중앙노동위원회044-202-8222지방노동위 종합민원1644-2010고용노동부 고객상담센터1350 (국번없이)근로복지공단1588-0075
본 안내는 기관 공개 절차를 정리한 것으로 법률 판단이 아닙니다. 사건마다 결과가 달라질 수 있어 구체적 사정은 변호사·전문기관 상담을 통해 검토해보시기 바랍니다.
자주 묻는 질문
Q.징계사유가 있으면 무조건 해고가 정당한가요?
사회통념상 고용을 계속할 수 없을 정도여야 정당해지는 영역입니다. 사유의 경중을 정리.
Q.학력 허위기재면 바로 해고가 되나요?
근로 내용·기간·업무 지장 등을 종합해 판단하는 영역입니다. 업무 영향 자료를 확보.
Q.가벼운 징계로 충분한데 해고했으면요?
양정이 과중하면 재량을 벗어나 다툴 수 있는 영역입니다. 유사 사례 양정을 대조.
Q.오래 문제없이 일한 점은 고려되나요?
고용 후 종사한 근로 내용과 기간도 양정에 고려되는 영역입니다. 근무 이력을 정리.
Q.구제신청 기한이 있나요?
해고일로부터 3개월 이내가 노동위 구제신청 기한입니다. 기한 도과 전 신속 진행 검토.
3분 AI 진단으로 징계 양정 과중·사회통념상 상당성·해고 정당성 정리 확인하기
무료 법률기관과 전문가도 함께 안내해드립니다.
AI 무료 상담 시작 →📌 이 글을 읽은 분이 함께 본 글
- ▸회사가 말로만 "내일부터 나오지 마라"고 해서 그만뒀어요. 해고 사유나 시기를 적은 서류는 한 장도 못 받았는데, 이렇게 구두로 통보한 해고도 효력이 있는 건지, 다툴 수 있는지 궁금합니다.
- ▸직장 내 괴롭힘을 회사에 신고했더니, 얼마 지나지 않아 회사가 '사업 부문을 정리한다'는 이유로 저를 해고했어요. 그런데 그 부문은 실제로 폐지된 것도 아니고, 다른 직원은 그대로 남았습니다. 괴롭힘을 신고했다는 이유로 불이익하게 해고한 것은 아닌지, 경영상 이유라는 회사 주장을 따져 부당해고로 다툴 수 있나요?
- ▸회사가 갑자기 직급표를 내밀면서 주임급 이하 직원은 직책상 노동조합에 가입할 수 없는 자리라며 탈퇴서를 내라고 요구했어요. 저는 경리 업무를 보조하고 있을 뿐이고 다른 직원의 인사나 급여, 징계를 정하는 권한은 전혀 없는데도, 예산·경리 담당이라는 이유만으로 항상 사용자의 이익을 대표하는 자라고 분류됐습니다. 탈퇴를 거부했더니 그때부터 인사평가가 최하위로 떨어지고 업무에서 배제되다가 결국 해고 통보를 받았어요. 실제로 하는 일은 단순 보조인데 직급 이름만으로 조합원 자격이 없다고 단정한 게 맞는지, 탈퇴 거부 뒤 이어진 해고를 부당해고이자 부당노동행위로 다툴 수 있는지 점검해볼 수 있나요?
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- ▸퇴직급여근무시간이 짧은 초단시간 근로자라는 이유로 회사가 퇴직금을 안 줍니다. 짧은 시간이라도 여러 해 꾸준히 같은 일을 했고 어떤 주는 15시간을 넘기도 했어요. 4주 평균 주 15시간이라는 기준을 어떻게 따지는지, 회사가 제 재직기간 일부를 임의로 빼고 계산한 건 아닌지, 거절된 퇴직금을 다시 따져 청구할 수 있나요?
- ▸퇴직급여저는 회사에 고용돼 근무하다 퇴직한 뒤, 밀린 급여와 퇴직금을 여러 달에 걸쳐 나눠 받는 과정에서 회사가 내미는 '밀린 급료(퇴직금 포함)를 다 정리했으니 더 요구하지 않겠다'는 각서에 서명했어요. 그런데 알고 보니 받은 금액이 부족한 것 같습니다. 퇴직금청구권을 미리 포기하는 약정은 무효라는데, 제가 퇴직 후에 쓴 이 각서가 퇴직금청구권을 포기한 것인지, 부족분을 다시 청구할 여지가 있는지 따져볼 수 있나요?
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- 저는 잦은 결근·지각과 근무태도 문제를 이유로 회사가 대기발령을 거쳐 징계해고한 근로자예요. 회사는 제가 무단결근을 했고 근무태도가 불량했다며 해고했지만, 사정이 있는 결근까지 한꺼번에 묶어 과하게 처분한 것은 아닌지 의문이에요. 대기발령을 포함한 인사명령은 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하지만, 그래도 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 하고 징계재량권을 일탈·남용해서는 안 된다고 들었어요. 결근·지각 징계해고가 징계재량권을 일탈·남용한 부당해고인지를 따져 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 제 근무성적이 나쁘다며 징계해고가 아니라 통상해고라는 형식으로 저를 해고했어요. 취업규칙에는 근무능력이 불량해 직무를 수행할 수 없으면 해고할 수 있다는 규정이 있는데, 회사는 그 규정을 들어 통상해고하면서 징계 절차는 전혀 거치지 않았어요. 같은 사유가 징계해고사유에도 해당하는데 통상해고로 처리하면 징계 절차를 안 거쳐도 되는지, 제 근무성적이 정말 고용을 계속할 수 없을 정도인지를 따져 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 경영이 어렵다며 인원을 줄여야 한다고 저를 정리해고했어요. 그런데 정말 긴박한 경영상 필요가 있었는지, 해고를 피하려는 노력은 했는지, 대상자를 어떤 기준으로 골랐는지 설명을 제대로 들은 적이 없습니다. 경영상 이유라는 말만으로 정리해고가 정당해지는 건지, 요건을 따져 다툴 수 있나요?
- 기간제 계약직으로 같은 업무를 여러 번 갱신해 가며 일했는데, 이번에 회사가 계약기간이 끝났다며 갱신을 거절했어요. 다른 동료들은 별 사유 없이 갱신됐는데 제 계약만 합리적 이유 설명 없이 끊겼습니다. 기간이 끝났다는 형식만으로 끝내는 게 정당한지, 갱신 기대권을 주장해 다툴 수 있나요?
- 저는 회사가 경영상 이유를 들어 인원을 감축하면서 정리해고로 회사를 그만두게 된 근로자예요. 회사는 경영이 어렵다며 정리해고가 불가피했다고 하지만, 정말 긴박한 경영상 필요가 있었는지 의문이에요. 긴박한 경영상 필요는 반드시 도산 회피에 한정되지 않고 장래 위기에 대처하기 위한 인원 감축도 포함되지만, 그 감축은 객관적으로 합리성이 있어야 하고 그 필요는 정리해고 당시의 사정을 기준으로 판단한다고 들었어요. 정리해고 당시 긴박한 경영상 필요가 객관적으로 합리적이었는지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 저는 회사가 '경영이 어렵다'며 경영상 이유에 의한 해고, 이른바 정리해고로 내보내 회사를 그만두게 된 근로자예요. 회사는 '경영상 긴박한 필요가 있어 어쩔 수 없었다'고 하지만, 정말 긴박한 경영상 필요가 있었는지, 해고를 피하려는 노력을 다했는지, 해고 대상자를 합리적이고 공정한 기준으로 골랐는지 의문이에요. 정리해고가 정당하려면 긴박한 경영상 필요, 해고회피노력, 합리적·공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의 등 요건을 갖춰야 하고, 그 정당성은 사용자가 증명해야 한다고 들었어요. 정리해고 요건이 충족됐는지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 저는 인사평가에서 업무능력·근무성적이 낮다는 이유로 통상해고를 통보받은 근로자예요. 회사는 '능력이 부족하니 어쩔 수 없다'지만, 저는 그 평가가 공정·객관적 기준에 따른 것인지 의문이고 교육이나 전환배치 같은 개선 기회도 제대로 받지 못했어요. 그런데 근무성적이 다소 낮다는 정도를 넘어 상당한 기간 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 개선 가능성도 없는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 통상해고가 정당하고, 그 증명책임은 사용자가 진다고 들었어요. 저성과 업무능력 부족 통상해고가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 정년이 지난 뒤에도 회사와 1년짜리 기간제 계약을 4번 넘게 새로 맺으며 같은 부서에서 몇 년째 일해 왔어요. 그동안 근무평가에서 특별한 지적도 없었고 계약은 매년 그대로 갱신돼 왔는데, 이번엔 갑자기 ‘기간이 끝났고 나이가 많다’며 갱신을 거절한다는 통보를 받았어요. 회사에는 정년이 지난 뒤에도 계속 일하는 분들이 있고 갱신 기준도 사실상 정해져 있었는데, 저만 별다른 이유 없이 계약이 끝나 버린 게 이해가 안 돼요. 정년이 지난 기간제 근로자에게도 계약이 갱신될 거라는 정당한 기대권이 인정될 수 있는지, 이번 갱신 거절을 부당해고로 보고 노동위원회에 구제신청을 할 수 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 회사에서 어떤 잘못(비위)을 한 것은 맞지만, 그 정도에 비해 곧바로 가장 무거운 징계인 해고까지 당해 회사를 그만두게 된 근로자예요. 회사는 '징계 사유가 있으니 해고는 정당하다'고 하지만, 잘못의 내용과 정도, 그동안의 근무태도에 비추어 보면 해고는 지나치게 가혹한 양정 과중이 아닌지 의문이에요. 징계해고가 정당하려면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있어야 하고, 같은 사유라도 징계의 종류 선택이 균형을 잃으면 재량권을 벗어나 위법하다고 들었어요. 징계 양정이 과중한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 결근 몇 번에 해고된 경우 부당해고인가요?
- 몇 년째 1년 단위로 계약을 갱신해 왔는데 이번에 회사가 갑자기 재계약을 거절했어요. 그동안 당연히 갱신될 거라 믿었는데, 이런 갱신거절도 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 병으로 병가를 쓰고 복귀했더니 회사가 "업무를 제대로 못 한다"며 통상해고를 했어요. 아직 회복 중이라 시간이 더 필요했을 뿐인데, 개선할 기회도 안 주고 곧장 해고한 게 정당한 건지 다툴 수 있나요?
- 회사가 여러 가지 잘못을 한꺼번에 들어 저를 징계해고했고, 노동위에서 다투니 중앙노동위는 그중 일부 사유만 인정하고 그것으로 해고가 정당하다고 봤어요. 그런데 저는 인정된 사유가 해고에 비해 너무 과한 것 같고, 들었던 다른 사유까지 다 따져야 양정이 적정한지 알 수 있을 것 같습니다. 재심판정 취소소송에서 회사가 든 징계사유 전부를 심리해야 하는지, 양정 과다를 다툴 여지가 있는지 따져볼 수 있나요?
- 저는 회사가 징계사유로 든 비위행위를 이유로 해고된 근로자인데, 징계 과정에서 소명 기회나 징계위원회 절차가 제대로 지켜졌는지부터 의문이에요. 회사는 채용 당시 제출한 자료나 그 밖의 사유를 들어 저를 내보냈는데, 그 사유가 정말 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도였는지도 따져봐야 할 것 같아요. 징계사유가 인정된다고 하더라도 책임의 정도와 절차를 종합해 해고에 정당한 이유가 있는지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 노동조합 근로시간 면제자(타임오프)로 지정받아 3년째 조합 업무를 해왔어요. 그동안 회사가 단체협약에 따라 매달 급여를 정상 지급해왔는데, 노사 관계가 나빠진 올해 갑자기 감사를 하더니 '면제 한도를 넘겨 과다한 급여를 받아 갔다'며 지급분 전액을 환수하겠다고 통보했어요. 제가 환수 동의서에 서명하지 않자 이번엔 부당이득 수령과 근태 불량을 이유로 징계위원회를 열어 해고를 통보했고요. 급여 액수와 지급 기준은 제가 정한 게 아니라 회사와 노조가 합의해서 정한 건데, 회사가 뒤늦게 그게 과다했다며 저 개인에게 책임을 물어 해고하는 게 정당한 건지, 노동위원회에 부당해고 구제신청을 해서 다퉈볼 수 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 갑자기 멀리 떨어진 사업장으로 전보발령을 냈는데, 도저히 출근하기 어려워 거부했더니 '명령 불응'을 이유로 저를 해고했어요. 그런데 그 전보는 업무상 꼭 필요한 것도 아니고 사실상 저를 내보내려는 수단 같았습니다. 부당한 전보를 거부했다고 해고하는 게 정당한 건지, 또 회사가 뒤늦게 해고를 취소해도 보상을 받을 수 있는지 따져볼 수 있나요?
- 이메일이나 문자로 받은 해고 통보도 효력이 있나요?
- 노사 합의로 정년을 앞당겨 나가게 됐는데 다툴 수 있나요?
- 저는 오래전 있었던 비위행위로 징계시효가 이미 지났는데, 최근 그 일이 수사대상이 되거나 언론에 보도되었다는 이유로 회사가 새 징계사유가 생겼다며 징계해고를 통보한 근로자예요. 회사는 '보도된 시점부터 다시 징계할 수 있다'지만, 저는 그 비위행위 자체는 이미 시효가 지났다고 알고 있어요. 그런데 비위행위 자체에 대한 징계시효가 만료된 뒤에는 그 행위가 나중에 수사·언론보도되더라도 새로운 징계사유가 생겼다고 보거나 그 시점을 새 징계시효의 기산점으로 볼 수 없다고 들었어요. 징계시효 도과 후의 징계해고가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 1년 단위 위탁·용역 계약을 맺고 같은 자리에서 몇 년째 같은 업무를 해왔어요. 계약서에도 기간 연장 규정이 있고, 회사도 매년 심사만 통과하면 계속 간다고 안내해서 당연히 갱신되는 줄 알았어요. 그런데 이번에는 갱신 대상자 선정 심사에서 기준 점수에 미달했다는 통보 한 장만 받고 자리를 비우게 됐어요. 어떤 항목을 몇 점으로 매겼는지, 누가 평가했는지, 왜 작년보다 점수가 깎였는지는 알려주지 않아요. 계약기간이 끝난 거라 어쩔 수 없다는 말만 듣고 있는데, 갱신 기대권이 인정되는 상황인지, 공정성 없는 심사로 갱신을 거절한 것을 부당해고처럼 다툴 수 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 수습기간 중 근무평가가 미달이라는 이유로 본채용이 거부되어 해고됐어요. 그런데 해고된 뒤에 회사가 영업 전부를 다른 회사에 양도해 버려서, 이제 원래 회사로 복직하는 것도 사실상 불가능해진 상황이에요. 정당한 이유 없이 해고된 근로자라면 영업양도가 있어도 양수인이 근로관계를 승계하는 것 아닌지, 수습 평가가 정말 고용을 계속할 수 없을 정도였는지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 임신 사실을 알린 뒤 회사가 "맡던 사업부를 접는다"며 저를 해고했어요. 하필 임신·출산을 앞둔 시점이라 불이익 같은데, 사업 일부를 없앴다는 이유만으로 해고가 정당해지는지, 경영상 해고 요건은 갖췄는지 다툴 수 있나요?
- 저는 회사에서 징계위원회에 회부되어 징계해고를 당했어요. 회사는 징계위 하루 전에 대략적인 사유만 알려줬고, 정작 징계위 자리에서는 제가 준비한 소명을 제대로 듣지도 않고 형식적으로 진행한 뒤 해고를 의결했어요. 저는 이렇게 혐의사실을 구체적으로 통지하지 않고 소명 기회도 형식적으로만 준 것은 절차상 하자라 해고가 무효라고 생각하는데, 회사는 취업규칙에 통지 규정도 없고 진술 기회는 줬으니 문제없다고 해요. 소명 기회를 형식적으로 준 것도 절차하자로 다툴 수 있나요?
- 저는 입사 당시 이력서에 경력을 사실과 다르게 기재했다는 이유로 회사로부터 징계해고를 통보받은 근로자예요. 회사는 '경력을 속였으니 당연히 해고'라지만, 저는 그 기재가 실제 근로 제공에 지장을 준 것도 아니고 개선·소명 기회도 없이 곧바로 해고된 게 과한 건 아닌지 억울해요. 그런데 어떤 사유가 인정된다고 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아니고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 하며, 그 정당성 증명책임은 사용자가 진다고 들었어요. 경력 허위기재 징계해고가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 제가 정당한 이유 없이 해고된 직후에 회사가 영업 전부를 다른 회사에 넘겼어요. 그러면서 양수인은 '해고된 사람은 인수 대상이 아니다'라며 저를 빼버렸습니다. 부당하게 해고된 근로자도 영업양수인에게 근로관계가 승계되는 건지, 인수에서 제외하는 특약이 그대로 유효한 건지 따져볼 수 있나요?
- 회사가 제 잘못을 문제 삼아 곧바로 징계해고를 했어요. 잘못한 부분이 있긴 하지만 해고까지 할 정도는 아니라고 생각합니다. 비위 정도에 비해 해고가 너무 과한 거라면 다툴 수 있나요?
- 회사가 적자도 아니고 당장 망할 상황도 아닌데 '앞으로 경영이 어려워질 수 있다'며 저를 포함한 직원들을 경영상 이유로 정리해고했어요. 회사는 미래의 위기에 대비하려면 인원을 줄여야 한다고 하는데, 도산을 피하려는 것도 아닌 상황에서 이런 정리해고가 정당한지 의문입니다. 긴박한 경영상 필요가 있었는지를 어느 시점 기준으로 따지는지, 인원 감축에 객관적 합리성이 있어야 하는지를 따져 부당해고로 다툴 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 부서 회식 자리에서 제가 한 말이 성희롱이라며 몇 주 뒤에 신고가 들어왔어요. 그날 상대가 그 자리에서 불쾌하다는 말을 한 적은 없었고 이후에도 업무는 평소대로 이어졌는데, 회사는 사실확인 조사를 시작한 지 며칠 만에 징계위원회를 열고 곧바로 징계해고를 통보했어요. 제 언동이 어떤 내용이었는지, 한 번뿐이었는지 반복된 것인지, 지위를 이용한 것인지에 대한 평가는 없이 가장 무거운 징계로 바로 갔다는 생각이 들어요. 조사 과정에서 제 해명을 정리해 낼 시간도 거의 없었고요. 징계사유가 일부 인정되더라도 해고까지 정당한지, 양정이 과도했다는 점을 노동위원회에서 다퉈볼 수 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 회사가 경영상 긴박한 필요가 있다며 단행한 정리해고로 일자리를 잃은 근로자예요. 그런데 정말 긴박한 경영상 필요가 있었는지, 해고를 피하기 위한 노력은 했는지, 대상자 선정 기준이 공정했는지가 의문이에요. 회사는 어려우니 어쩔 수 없다는 식인데, 정리해고도 정당한 이유 없이 자유롭게 할 수 있는 게 아니라 요건을 갖춰야 한다고 들었어요. 긴박한 경영상 필요와 해고회피 노력, 합리적 선정 기준을 종합해 정리해고가 정당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 저는 징계위원회에 회부됐는데, 위원 중 일부가 저와 이해관계가 있거나 편파적이라고 생각해서 기피신청을 했어요. 그런데 회사는 제 기피신청이 징계를 지연시키려는 남용이라며 받아들이지 않고, 기피신청을 당한 위원까지 그대로 참여시켜 징계해고를 의결했어요. 저는 기피신청을 냈으면 그 위원은 빠져야 한다고 생각하는데, 회사는 남용이라 무시했다고 해요. 이렇게 기피신청이 남용으로 처리되고 기피 대상 위원이 그대로 의결에 참여한 것도 절차하자로 다툴 수 있나요?
- SNS에 올린 글을 문제 삼아 회사가 여러 징계사유를 붙여 징계해고를 했어요. 일부 사유는 부당한데, 그 사유를 빼고 보면 해고가 너무 과한 건 아닌지 다툴 수 있나요?
- 몸이 아프거나 사정이 생겨 며칠 결근한 적이 있는데, 회사가 무단결근을 이유로 저를 해고했어요. 사전에 연락하거나 사후에 사정을 설명했는데도 취업규칙에 결근 규정이 있다며 곧바로 해고로 처리합니다. 무단결근이라는 이유만으로 해고가 정당해지는 건지, 정당한 이유와 절차를 따져 다툴 수 있나요?
- 저는 회사가 취업규칙·단체협약으로 정한 정년 기준에 따라 정년퇴직 인사발령을 받았는데, 그 기준이 제 실제 생년월일이 아닌 다른 날짜(예: 주민등록과 다른 입사서류상 생년, 특정 기산일)를 쓰거나 정년 자체가 60세 미만으로 되어 있어 억울한 근로자예요. 회사는 '규정대로 정년이 됐다'지만, 저는 실제 생년월일 기준으로는 아직 정년이 아니라고 생각해요. 그런데 고령자고용법 제19조 시행 이후에는 정년을 60세 미만으로 정한 규정은 그 범위에서 무효이고 정년은 실제 생년월일을 기준으로 산정해야 한다고 들었어요. 정년 기산일과 60세 미만 정년 규정을 따져 정년퇴직 발령이 부당해고인지 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 여러 사업 부문 중 제가 속한 일부 부문만 폐지하기로 하면서, 그 부문 직원이라는 이유로 저를 해고했어요. 회사는 '사업을 접은 폐업이라 통상해고이니 경영상 해고 요건은 따질 필요가 없다'고 합니다. 그런데 회사 전체가 문을 닫은 것도 아니고 다른 부문은 그대로예요. 일부 부문 폐지가 폐업과 같다고 볼 특별한 사정이 있어야 통상해고로 정당한지, 아니면 경영상 해고 요건을 갖춰야 하는지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 법인카드로 경비를 부풀렸다며 저를 해고했는데, 우리 회사 단체협약에는 조합원을 해고하려면 노동조합과 사전에 합의해야 한다는 조항이 있어요. 그 합의 절차를 건너뛰고 한 해고도 효력이 있는지, 노조가 반대하면 무조건 해고를 못 하는 건지 다툴 수 있나요?
- 저는 회사가 구두로 사직을 종용하고 여러 징계사유를 들어 압박하는 통에 떠밀려 회사를 나오게 된 근로자예요. 회사는 제가 알아서 그만둔 것이고 징계사유도 분명하다고 하지만, 저는 사직할 의사가 없었고 그 징계사유들이 정말 정당한지도 의문이에요. 여러 징계사유로 처분한 경우에는 노동위가 인정한 사유만이 아니라 든 사유 전부를 심리해 정당성을 판단한다고 들었어요. 구두 사직 종용으로 떠밀린 것이 실질적 해고이고 징계사유가 정당했는지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 계약직으로 여러 번 재계약하며 일해 왔고 회사도 별말 없이 계속 갱신해 줬는데, 이번에 갑자기 갱신을 거절당했어요. 사실상 계속 일할 줄 알았던 상황인데도 이렇게 일방적으로 끊는 게 정당한지, 갱신을 안 해주는 이유가 합리적인지 다툴 수 있나요?
- 저는 직장 내 괴롭힘을 회사나 노동청에 신고한 뒤, 얼마 지나지 않아 '근무 태도'나 '조직 부적응'을 이유로 해고를 당해 일을 그만두게 된 근로자예요. 회사는 신고와는 무관한 인사 조치라지만, 저는 하필 신고 직후에 해고가 이루어진 것이 보복으로 느껴져요. 그런데 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에게 해고 등 불리한 처우를 하는 것은 원칙적으로 금지되고, 그 밖의 해고라도 정당한 이유와 서면통지를 갖추지 못하면 효력이 없으며 그 정당성의 증명책임은 사용자가 진다고 들었어요. 직장 내 괴롭힘 신고 보복성 해고가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 저는 SNS에 회사 관련 글을 올렸다는 이유로 회사 명예를 훼손했다며 해고됐어요. 그런데 회사는 유니온 숍 협정이 체결된 곳이고, 저는 신규 입사하면서 지배적 노동조합이 아니라 다른 소수 노동조합에 이미 가입한 상태였어요. 회사는 지배적 노조에 가입하지 않았다는 점까지 들어 저를 내보냈어요. 어느 노조에도 가입하지 않은 근로자가 아니라 이미 다른 노조에 가입한 저에게도 유니온 숍 협정으로 해고하는 것이 정당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 직장내 괴롭힘을 회사에 신고했더니, 얼마 지나지 않아 "근무능력이 부족하다"며 저를 해고했어요. 사실상 신고에 대한 보복 같은데, 근무능력 부족이라는 이유만으로 해고가 정당해지는지, 평가가 공정했는지 다툴 수 있나요?
- 저는 직장 내 괴롭힘을 당해 이를 신고했는데, 그 뒤 얼마 지나지 않아 회사로부터 해고를 통보받은 근로자예요. 회사는 '업무상 필요한 정당한 조치'라지만, 저는 신고에 대한 보복은 아닌지 의심돼요. 그런데 사용자는 괴롭힘을 신고하거나 피해를 주장한 근로자에게 해고 등 불리한 처우를 해서는 안 되고, 어떤 사유가 인정된다고 곧바로 해고가 정당해지는 것도 아니며, 해고의 정당성 증명책임은 사용자가 진다고 들었어요. 직장 내 괴롭힘 신고 보복성 해고가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 회사에서 징계해고를 당했다가 노동위원회 구제신청과 해고무효확인 소송에서 해고가 무효라는 판정을 받았어요. 해고가 무효로 확정됐으니 그동안 겪은 정신적 고통과 손해까지 당연히 위자료로 받을 수 있다고 생각했는데, 회사는 징계위원들이 법 해석을 잘못한 것일 뿐 해고할 당시에는 징계 사유가 있다고 믿을 만했으니 배상 책임이 없다고 주장해요. 해고가 무효라면 손해배상도 당연히 되는 건지, 사용자의 고의·과실을 어떻게 입증하고 임금 상당액과 위자료를 어떤 순서로 청구할 수 있는지 점검해볼 수 있을까요?
- 수습사원으로 채용돼 3개월 수습평가를 받았는데, 회사가 '평가가 미달했다'며 본채용을 거부하고 저를 내보냈어요. 그런데 어떤 항목을 어떻게 평가했는지, 무슨 사유로 부적격인지 구체적으로 알려주지도 않았습니다. 수습기간 중 본채용 거부도 해고에 해당하는지, 정당한 이유와 합리적 평가 없이 한 본채용 거부가 부당해고로 다툴 여지가 있는지 따져볼 수 있나요?
- 외국인인 제가 한국 회사에서 일하다 갑자기 해고됐어요. 회사는 외국인이라 근로기준법이 적용 안 된다는 식으로 말하는데, 외국인 근로자도 부당해고를 다툴 수 있는 건지, 채용조건을 못 채웠다고 해고가 정당해지는지 궁금합니다.
- 파업 기간 중에 징계나 해고를 당해도 괜찮은가요?
- 노조 동의 없이 낸 인사발령, 무효로 다툴 수 있나요?
- 저는 어떤 단체·기관에서 일해 온 직원인데, 법률의 제정·개정으로 같은 기능을 수행하는 새로운 특수법인이 설립되면서 종전 단체가 해산하게 됐어요. 그 법률에는 '종전 단체의 모든 재산과 권리·의무는 새로 설립되는 특수법인이 승계한다'는 경과규정만 있고, 직원들의 근로관계를 승계한다는 별도 규정은 없었어요. 새 특수법인은 이 규정을 근거로 저를 당연히 고용해야 하는 것은 아니라며 사실상 저를 받아주지 않았어요. 저는 근로관계가 당연히 승계되어야 한다고 생각하는데, 경과규정만으로 근로관계가 당연승계되는지, 설령 승계가 안 되더라도 이미 발생한 임금·퇴직금 채무는 새 법인이 승계하는 것 아닌지 따져보고 싶어요. 근로관계 승계와 채무 승계를 점검해볼 수 있나요?
- 지역 새마을금고 금융 창구에서 일하면서 노조 쟁의행위에 참여했어요. 조합이 임금과 인사 기준 개선을 요구하며 여러 차례 교섭을 요청했는데 회사는 그건 교섭 대상이 아니라며 반대 의사만 분명히 했고, 조정 절차와 찬반투표를 거쳐 파업에 들어갔습니다. 그런데 회사는 우리 금융사업이 필수공익사업인 은행사업이라 이런 파업은 처음부터 위법이라고 하고, 파업 중 일부 조합원이 몸싸움을 했다는 이유로 전체 파업이 불법이라며 현장에 있지도 않았던 저까지 징계해고 통보를 했어요. 지역 금고 금융사업이 정말 노조법이 말하는 은행사업에 해당하는지, 일부 행위 때문에 참가자 전원이 해고되는 게 맞는지, 3개월 안에 구제신청을 넣을 수 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 수습기간을 거쳐 본채용을 앞두고 있었는데, 수습기간이 끝나자 회사가 '평가 결과 본채용이 어렵다'며 본채용을 거부한 근로자예요. 회사는 수습이라 자유롭게 판단할 수 있다지만, 저는 그 평가 기준이 무엇인지, 공정하고 객관적으로 이뤄졌는지 안내받지 못했고 개선 기회도 없었어요. 그런데 수습기간 중 본채용 거부도 실질은 해고여서 정당한 이유가 있어야 하고, 그 평가가 공정·객관적 기준에 따랐는지와 사회통념상 상당한지를 따져야 하며 그 증명책임은 사용자가 진다고 들었어요. 수습기간 종료 본채용 거부가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 저는 지역 문화원 같은 비영리법인에 사무국장으로 채용되면서, 원래 월급은 350만원인데 관할 지자체 보조금이 끊긴 상태라 당분간 월 100만원만 받고 나머지 250만원은 보조금이 다시 나오면 그때 지급하겠다는 취지로 구두 설명을 들었어요. 그런데 몇 년이 지나도록 보조금은 재개되지 않았고, 법인은 재정난을 이유로 저에게 이제 그만 나와 달라며 해고를 통보했어요. 저는 애초에 나머지 250만원을 못 준다는 조건 자체가 근로기준법상 임금 전액 지급 원칙에 어긋나 무효인 것은 아닌지, 그리고 그 무효인 조건을 근거로 재정난을 부풀려 저를 해고한 것이 정당한지 의문이에요. 조건부 임금약정의 효력과 해고의 정당성을 함께 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 '경영이 어렵다'며 제가 속한 사업 부문을 없애고 그 부문 직원들을 한꺼번에 정리해고했어요. 그런데 회사 전체가 망한 것도 아니고 다른 부문은 멀쩡한데, 해고를 피하려는 노력이나 누구를 내보낼지 기준도 제대로 없었던 것 같습니다. 일부 사업만 폐지한 정리해고에 긴박한 경영상 필요와 해고회피노력이 있었는지, 그 입증은 누가 해야 하는지 따져볼 수 있나요?
- 몸이 아파 회사에 병가를 내고 치료받다가 복귀했는데, 회사가 '병가를 자주 쓰고 근무성적이 나쁘다'며 징계가 아니라 통상해고라는 이름으로 저를 내보냈어요. 그런데 어떤 평가로 근무능력이 불량하다고 본 건지, 개선 기회도 주지 않은 채 곧바로 해고한 게 정당한 건지 납득이 안 됩니다. 통상해고에도 정당한 이유와 공정한 평가가 필요한지, 징계절차가 부가로 요구되는지 따져볼 수 있나요?
- 저는 수습(시용)기간을 거치면서 일하다가, 회사가 수습평가 결과 점수가 낮다며 본채용을 거부해 회사를 그만두게 된 근로자예요. 회사는 수습이니까 평가만으로 자유롭게 내보낼 수 있다고 하지만, 그 평가가 공정하고 객관적인 기준으로 이뤄진 것인지 의문이에요. 시용기간 중의 본채용 거부도 사용자에게 어느 정도 광범위한 해약권이 인정되긴 하지만, 그래도 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당해야 정당하다고 들었어요. 수습 본채용 거부에 정당한 이유가 있는지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 다니던 회사가 사업 부문 하나를 다른 회사에 넘기는 영업양도를 하면서, 인사팀이 '양수회사로 새로 입사하는 절차이니 지금 회사에는 사직서를 먼저 내라'고 해서 사직서를 제출했어요. 그런데 막상 양수회사로 고용이 이어지지 않거나 일부 직원만 승계에서 빠지면서 저는 일자리를 잃게 됐어요. 알고 보니 영업양도가 되면 근로관계가 원래 양수회사로 그대로 넘어간다는데, 회사가 이걸 '자발적 사직 후 신규 채용'처럼 꾸며 제 근속연수와 고용을 끊은 것 같아요. 제가 낸 사직서가 정말 회사를 완전히 그만두겠다는 뜻이었는지, 아니면 양수회사 재취업을 안 하겠다는 의미였는지에 따라 해고인지 사직인지가 달라진다는데, 이걸 부당해고로 다투고 근로자 지위를 되찾을 수 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 회사 내부 비리를 고발한 노조 간부인데, 회사가 저를 해고했어요. 그런데 단체협약에는 해고 시 노동조합과 사전 합의를 거쳐야 한다는 조항이 있는데 회사는 그 절차를 건너뛰었습니다. 회사는 '노조가 동의권을 남용했다'고 주장합니다. 사전 합의 없는 해고가 무효인지, 노조가 동의권을 남용한 건지 따져볼 수 있나요?
- 회사가 경영이 어렵다며 제가 속한 사업부를 없애고 정리해고를 통보했어요. 해고를 피할 다른 방법이나 누구를 내보낼지 기준도 설명받지 못했습니다. 이런 정리해고가 정당한지 다툴 수 있나요?
- 장애가 있다는 이유로 업무 조정이나 편의제공도 없이 "수행이 어렵다"며 해고당했어요. 회사가 뒤늦게 복직시키겠다는데 그동안의 손해는 어떻게 되나요?
- 저는 국립대학교에서 조교로 임용되어 매년 1년씩 임용계약을 반복 체결하며 3년째 근무하고 있어요. 학교 인사규정과 교육공무원임용령에 따라 대학의 장이 저를 조교로 임용한 것인데, 최근 학과에서 정원이 줄어든다며 재임용을 하지 않겠다고 통보했어요. 저는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 2년을 초과해 반복 갱신했으니 무기계약직으로 전환된 것 아니냐고 물었더니, 학교는 조교는 교육공무원법상 교육공무원 신분이라 근무관계 자체가 공법상 근무관계이고 기간제법이 적용되지 않는다고 답했어요. 정말 조교는 기간제법의 보호를 전혀 받을 수 없는 건가요? 재임용 거부의 정당성은 어떻게 다툴 수 있나요?
- 저는 수습기간을 조건으로 입사해 일하다가, 회사가 '수습 평가 결과 부적격'이라며 본채용을 거부해 일을 그만두게 된 근로자예요. 회사는 '정식 채용 전이라 자유롭게 거부할 수 있다'지만, 저는 어떤 항목을 어떤 기준으로 평가했는지, 그 평가가 공정·객관적이었는지 설명을 듣지 못했어요. 그런데 수습 본채용 거부도 유보된 해약권의 행사일 뿐 객관적·합리적 이유가 있어 사회통념상 상당한 경우에만 정당하고, 그 정당성 증명책임은 사용자가 진다고 들었어요. 수습 평가 부적격 본채용 거부가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 회의 자리에서 말로 '그만두라'고 한 뒤 그 회의 결과를 적은 회의록에 제 서명을 받고 사본만 줬어요. 정식 해고통지서도 없이 회의록 한 장으로 끝낸 게 적법한 해고 통지인지 의문입니다. 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다는데, 회의록 같은 서면도 해고 통지로 인정되는지, 제 처지에서 사유를 알 수 있었는지가 기준인지 따져볼 수 있나요?
- 회사가 갑자기 먼 지역 부서로 전직 발령을 냈는데, 받아들이기 어려워 거부했더니 "명령불복종"이라며 징계해고했어요. 부당한 전직명령을 거부한 건데도 해고가 정당한가요?
- 수습 중에 업무하다 다쳐서 치료를 받고 있는데, 회사가 그 사이에 "본채용은 안 한다"며 시용기간 종료를 통보했어요. 요양 중인데도 본채용을 거부할 수 있나요?
- 회사가 제가 일하던 부서를 자동화로 없앤다며 그 부서 직원들만 해고했어요. 회사 전체가 문을 닫는 것도 아닌데 "부서가 사라졌으니 어쩔 수 없다"고만 합니다. 일부 부서만 없앤 해고도 정리해고 요건을 갖춰야 하는 건지, 정당성은 누가 증명하는지 다툴 수 있나요?
- 저는 개인 SNS에 올린 게시물을 문제 삼은 회사로부터 징계해고를 통보받은 근로자예요. 회사는 '회사 명예를 훼손했다'지만, 저는 그 게시물이 사적 표현에 가까운데 해고까지 하는 게 과한 건 아닌지, 해고통지서에 어떤 게시물이 왜 문제인지도 두루뭉술하게만 적혀 있어 억울해요. 그런데 어떤 징계사유가 인정된다고 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아니고 사회통념상 상당해야 하며, 해고사유는 근로자가 무엇 때문인지 알 수 있게 서면으로 통지돼야 하고, 그 정당성 증명책임은 사용자가 진다고 들었어요. SNS 게시물 징계해고가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 "경영이 어렵다"며 저를 정리해고했는데, 실제로 그렇게 급박한 상황이었는지도 의문이고 해고를 피하려는 노력도 없었던 것 같아요. 정리해고 요건을 따져 다툴 수 있나요?
- 회사가 법인차량을 사적으로 썼다며 저를 곧바로 징계해고했어요. 잘못이 있었던 건 맞지만, 그 정도로 회사를 그만둬야 할 만큼 중한 일인지 의문입니다. 징계 사유가 인정되면 무조건 해고가 정당한 건지, 아니면 더 따져볼 게 있는지 다툴 수 있나요?
- 저는 회사의 위법·부당한 일을 내부에 제보하거나 신고한 뒤, 얼마 지나지 않아 회사로부터 징계해고를 통보받은 근로자예요. 회사는 다른 사유를 들지만, 저는 제보에 대한 보복으로 해고된 게 아닌지 의심돼요. 그런데 사용자는 정당한 이유 없이 해고하지 못하고, 형식적으로 사유가 있어 보여도 그것이 실질적 해고사유인지, 사회통념상 상당한지를 따져야 하며 그 정당성 증명책임은 사용자가 진다고 들었어요. 내부고발 후 보복성 징계해고가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 "경영이 어렵다"며 정리해고를 했는데, 정작 당장 망할 정도로 위급해 보이지도 않았어요. 긴박한 경영상 필요가 정말 있었던 건지, 그 필요는 언제를 기준으로 따지는 건지, 해고를 다툴 수 있는지 궁금합니다.
- 저는 지방자치단체·기관에서 '자원봉사자'로 위촉되어 봉사실비·지원금 명목의 돈을 받으며 일했는데, 시간이 지나면서 사실상 전일제로 정해진 업무를 지휘·감독을 받으며 계속 수행해 왔어요. 그런데 기관이 재위촉을 거부하는 바람에 하던 일을 그만두게 됐어요. 회사는 '너는 자원봉사자라 근로자가 아니다'지만, 저는 실질적으로는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 것 아닌가 싶어요. 그런데 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 아니라 실질에 따라 종속적 관계에서 임금 목적으로 근로를 제공했는지로 판단한다고 들었어요. 위촉·자원봉사 형식이라도 근로자성을 따져 재위촉 거부를 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 저는 회사가 경영상 어려움을 이유로 정리해고(경영상 이유에 의한 해고)를 하면서 그 대상자로 선정해 회사를 그만두게 된 근로자예요. 회사는 경영이 어려워 인원을 줄일 수밖에 없었다고 하지만, 정작 누구를 내보낼지 정한 선정기준이 합리적이고 공정한 것인지 의문이에요. 정리해고가 정당하려면 긴박한 경영상 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정기준, 근로자대표와의 성실한 협의가 모두 갖춰져야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다고 들었어요. 정리해고 선정기준의 공정성을 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 기간제로 같은 업무를 여러 번 갱신하며 일해 사실상 무기계약처럼 자리 잡았다고 생각했는데, 회사가 계약기간이 끝났다며 갱신을 거절했어요. 그동안 별 문제 없으면 계약을 이어 주는 분위기였고 동료들도 갱신됐는데 제 계약만 합리적 이유 설명 없이 끊겼습니다. 갱신기대권을 주장해 다툴 수 있나요?
- 나갈 생각이 전혀 없었는데 회사가 "사직서 안 쓰면 더 곤란해진다"며 사직서를 강요했고, 제출하자마자 곧바로 수리해 버렸어요. 이게 사실상 해고로 다툴 수 있나요?
- 회사가 저를 해고하면서 서면을 주긴 했는데, 정작 무슨 사유로 해고하는지는 한 줄도 적혀 있지 않았어요. '계약종료통지서'라는 종이만 받았고 해고 사유나 근거 규정이 전혀 없습니다. 제가 사정을 대충 짐작은 한다 해도, 사유를 아예 안 적은 서면 해고가 그대로 효력이 있는 건지 따져 다툴 수 있나요?
- 회사 관련 글을 온라인에 올렸다며 회사를 비방했다고 저를 징계해고했어요. 일부 표현이 부적절했을 수는 있지만 그 정도로 해고까지 할 일인지 의문입니다. 게다가 해고통지서에는 어떤 글이 문제인지 구체적으로 적혀 있지 않고 회사 비방이라고만 축약돼 있는데, 이런 해고도 다툴 수 있나요?
- 저는 회사가 근무성적이 낮다며 통상해고(일반해고) 형식으로 저를 해고한 근로자예요. 회사는 제 평가 점수가 낮으니 직무를 수행할 수 없다고 보아 해고했다고 하지만, 그 평가가 공정하고 객관적인 기준으로 이뤄진 것인지 의문이에요. 근무성적·근무능력이 단지 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당 기간 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후 개선 가능성도 없는, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 해고가 정당하다고 들었어요. 저성과 통상해고에 정당한 이유가 있는지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 저는 수습(시용) 기간을 거쳐 일하다가 회사가 평가 결과 부적격이라며 본채용을 거부한 근로자예요. 회사는 수습이라 자유롭게 정규 채용을 안 할 수 있다고 하지만, 어떤 이유로 본채용을 거부하는지 구체적으로 알려주지도 않았어요. 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부도 객관적으로 합리적 이유가 있어야 하고, 거부사유를 구체적·실질적으로 서면 통지해야 한다고 들었어요. 본채용 거부에 합리적 이유가 있는지, 거부사유를 제대로 서면 통지했는지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 저는 입사 당시 이력서에 학력·경력을 사실과 다르게 기재했다는 이유로 회사가 징계해고한 근로자예요. 회사는 취업규칙에 학력 허위기재가 징계해고사유로 되어 있다며 해고했지만, 그동안 제가 맡은 일을 별 문제 없이 해 왔는데 곧바로 해고까지 하는 게 과한 것은 아닌지 의문이에요. 학력 허위기재로 징계해고를 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 고용 당시 사정과 고용 후 근로 내용 등 여러 사정을 종합해 판단해야 한다고 들었어요. 경력 허위기재 징계해고가 정당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 저는 초·중등학교에서 초·중등교육법령에 따라 임용된 영어회화 전문강사로 기간제 근로계약을 매년 반복해 체결하며 일해 온 근로자예요. 학교는 영어회화 전문강사는 계속 근무한 기간을 4년 범위에서 정할 수 있다며, 그 기간이 지나자 재계약을 거부하고 근로관계가 끝났다고 통보했어요. 그런데 저는 실제로 계속 근로한 총기간이 4년을 넘었다고 생각해요. 다른 법령에서 기간제 사용기간을 달리 정한 경우라도 그 기간을 초과해 사용하면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 것 아닌가요? 4년 특례 초과 여부와 무기계약 전환·갱신거절 부당성을 점검해볼 수 있나요?
- 쟁의행위 중에 회사가 새 사람을 뽑으면 부당노동행위인가요?
- 저는 수습(시용)근로자로 입사해 근무하던 중, 회사가 '수습 평가 결과가 좋지 않다', '업무 적격성이 부족하다'며 본채용을 거부하거나 해고를 통보해 일을 그만두게 된 근로자예요. 회사는 수습이라 얼마든지 내보낼 수 있다지만, 저는 평가가 공정했는지 의심돼요. 그런데 수습기간 중이라도 해고·본채용 거부에는 정당한 이유가 있어야 하고, 다만 그 정당성은 통상의 해고보다 넓게 인정될 수 있을 뿐 객관적·합리적 이유가 있어 사회통념상 상당한 경우에 한하며, 해고 사유·시기의 서면통지가 필요하고 정당성의 증명책임은 사용자가 진다고 들었어요. 수습기간 평가 해고가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 저는 2년 넘게 기간제로 반복 근무해서 사실상 무기계약직으로 간주될 상황이었는데, 회사가 갑자기 사직서를 쓰게 하고 퇴직금을 정산해 준 뒤 다시 새 기간제 근로계약을 체결하게 했어요. 저는 계속 일하고 싶어서 회사가 시키는 대로 사직서를 냈을 뿐인데, 얼마 뒤 회사는 새 계약기간이 끝났다며 저를 내보냈어요. 이렇게 무기계약 전환을 피하려고 회사가 퇴직·재입사 형식을 거치게 한 경우, 저에게 한 조치가 사실상 해고에 해당하는 건 아닌가요?
- 저는 SNS에 회사나 경영진을 비판하는 글을 올렸다는 이유로 징계해고된 근로자예요. 회사는 해고통지서에 징계사유를 아주 짧게 줄여서 적거나 두루뭉술하게 기재했는데, 저는 어떤 게시글의 어떤 표현이 문제라는 것인지 명확히 알기 어려웠어요. 그런데 징계해고를 서면으로 통지할 때에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실이나 비위 내용을 기재해야 하지만, 해고 대상자가 이미 사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있었던 경우에는 축약 기재해도 위법이 아닐 수 있다고 들었어요. SNS 회사 비판 게시글 징계해고가 정당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 부당해고를 당해 노동위원회에 구제신청을 했는데, 회사가 뒤늦게 해고를 취소하고 원직복직을 명하면서 그동안의 임금 상당액을 지급하겠다고 했어요. 그런데 저는 회사로 다시 돌아가고 싶지 않아 원직복직 대신 금전보상명령을 받기를 원합니다. 회사가 해고를 취소하고 임금 상당액을 줬다는 이유만으로 제가 금전보상명령을 받을 구제이익이 사라지는 것인지, 구제이익을 언제를 기준으로 따지는지를 점검해볼 수 있나요?
- 수습기간 평가에서 부적격이라며 회사가 본채용을 거부하고 해고했어요. 입사할 때 이력서를 좀 다르게 적은 부분이 있긴 한데, 그걸 이유로 곧바로 해고까지 하는 게 정당한 건지, 평가가 공정했는지 다툴 수 있나요?
- 저는 회사가 '업무 실적이 낮다'며 이른바 저성과자 개선프로그램(PIP) 대상으로 지정한 뒤, 그 결과를 근거로 통상해고해 회사를 그만두게 된 근로자예요. 회사는 '개선 기회를 줬는데도 성과가 안 나와 해고했으니 정당하다'고 하지만, 그 평가 기준과 과정이 공정·객관적이었는지, 처음부터 내보내려고 만든 절차는 아닌지 의문이에요. 저성과를 이유로 한 통상해고가 정당하려면 근무성적·능력 부진이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 하고, 평가가 공정·객관적이어야 한다고 들었어요. PIP 해고가 정당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 노조 활동과 회사 비리 제보 이후부터 인사고과가 계속 최하위로 나오고 승격에서도 탈락했어요. 보복성 불이익 같은데, 구제신청 기한이 지났다고 하면 어떻게 되나요?
- 저는 여러 차례 계약을 갱신하며 일해 온 기간제 근로자인데, 회사가 갑자기 여러 가지 사유를 들어 저를 징계하고 계약 갱신도 거절했어요. 그래서 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 했는데, 회사는 일부 사유만 인정되어도 처분이 정당하다는 식이에요. 회사가 처분 근거로 삼은 여러 징계사유 전부를 심리해야 하는지, 갱신기대권이 인정되는데도 갱신을 거절한 것이 부당한지를 따져 점검해볼 수 있나요?
- 기간제법이 생기기 전 약속받은 재계약 기대, 지금도 인정되나요?
- 회사가 취업규칙을 바꿔 정년을 만 60세에서 58세로 앞당겼어요. 과반수 노동조합 동의만 받고, 노조에 가입할 자격이 없는 저 같은 관리직에게는 개별적으로 동의를 묻지도 않았습니다. 그런데 새로 단축된 정년에 도달했다는 이유로 어느 날 갑자기 당연퇴직 처리됐다는 통보를 받았어요. 저는 동의한 적이 없는데 이렇게 정년을 앞당겨 내보내는 게 부당해고 아닌가요? 당연퇴직이라는 말로 처리했지만 사실상 해고처럼 느껴지는데, 노동위원회에 구제신청을 해서 다툴 수 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 임금·정년 같은 근로조건을 근로자에게 불리하게 바꾸는 취업규칙 변경을 하면서, 근로자 과반수의 집단적 동의를 제대로 받지 않았어요. 그런데도 '내용이 합리적이라 문제없다'며 그대로 적용하고, 그 변경된 규정을 근거로 저를 불리하게 처분합니다. 동의 없이 한 불이익변경이 그대로 유효한 건지, 따져 다툴 수 있나요?
- 회사가 경영이 어렵다며 저를 포함한 몇 명을 정리해고했어요. 그런데 정말 그 정도로 급박한 상황이었는지, 해고를 피할 다른 방법은 없었는지 의문입니다. 정리해고 요건을 못 갖췄다면 다툴 수 있나요?
- 1차 징계해고를 당하고 노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈더니 회사가 판정도 기다리지 않고 저를 자진 복직시켰어요. 그런데 복직된 지 얼마 안 돼 이번엔 전혀 다른 사유를 들어 2차 징계해고를 통보했어요. 2차 징계 때는 대표이사가 징계위원장으로 회의에 참석하지도 않았고 출석통지와 해고통보가 대표이사 개인 명의로만 왔어요. 회사가 스스로 저를 복직시킨 만큼 1차 해고부터 복직까지 못 받은 임금을 청구할 수 있는지 궁금해요. 그리고 2차 징계가 징계위원회 구성·의결 절차에 하자가 있어 무효를 다툴 수 있는지, 부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하는지 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 사업을 넘겼다는데 제 고용은 승계 안 되나요?
- 회사와 위탁계약을 맺은 지점장으로 일했는데, 회사는 제가 근로자가 아니라며 위탁계약 해지로 일을 그만두게 했어요. 그런데 업무 내용과 시간·장소를 회사가 정하고 상당한 지휘·감독을 받았으며 고정급도 있었습니다. 계약서가 위탁이라는 이유만으로 근로자가 아니라고 단정되는 건지, 근로자성을 따져 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 저는 무단결근을 했다는 이유로 징계해고를 당한 근로자예요. 회사는 '무단결근은 중대한 비위이니 해고는 당연하다'지만, 저는 결근에 부득이한 사정이 있었거나 사전에 알렸는데도 곧바로 가장 무거운 해고를 택한 점이 억울해요. 그런데 무단결근을 이유로 한 징계해고도 결근의 경위·횟수·사유를 따져 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하고, 해고 사유·시기를 구체적으로 서면 통지해야 하며 정당성의 증명책임은 사용자가 진다고 들었어요. 무단결근 징계해고가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 계약직으로 일하면서 계속 재계약을 해 왔고, 회사도 갱신 기준을 두고 사실상 매번 연장해 줬는데, 이번에 갑자기 회사가 별 이유 없이 재계약을 거절했어요. 계약 기간이 이미 끝났고 최초 계약일부터 2년도 지났는데, 회사는 '기간 끝났고 2년 넘었으니 끝'이라고만 합니다. 갱신될 거라는 기대가 인정되는 경우 갱신거절을 다툴 수 있는지, 2년이 지났다는 이유만으로 소의 이익이 없어지는지 따져볼 수 있나요?
- 계약직으로 일하면서 매번 자동으로 갱신돼 왔고 회사도 "계속 일할 거다"는 식이었어요. 그런데 갑자기 계약만료를 통보하며 갱신을 거절했어요. 갱신기대권으로 다툴 수 있나요?
- 저는 기간제 근로자로 일하다 갱신기대권이 있는데도 회사가 부당하게 갱신을 거절해서 한동안 실제로 근로를 제공하지 못했어요. 이후 다툼 끝에 갱신거절이 부당하다고 인정되어 근로관계가 이어지게 됐는데, 회사는 '네가 실제로 일하지 않은 기간은 빼야 하니 계속 근로한 총기간이 2년을 넘지 않는다'며 무기계약 전환을 부정해요. 저는 부당한 갱신거절 때문에 못 일한 기간도 사용기간에 포함되어야 한다고 생각해요. 부당 갱신거절로 근로를 제공하지 못한 기간도 2년 사용제한기간에 산입되는지, 그래서 무기전환되는지 점검해볼 수 있나요?
- 직장내괴롭힘을 신고했더니 얼마 안 가 회사가 징계해고를 했어요. 신고에 대한 보복 같은데, 인사위원회 구성과 징계 절차도 미심쩍습니다. 이런 해고를 다툴 수 있나요?
- 저는 기간제(계약직)로 일하면서 여러 차례 계약이 갱신되어 왔고 회사도 '문제없으면 계속 일한다'고 해 왔는데, 어느 날 별다른 합리적 이유도 없이 갱신을 거절당해 회사를 그만두게 된 근로자예요. 계약기간이 끝났으니 당연히 끝이라는데, 저는 계속 일할 것이라는 정당한 기대가 있었어요. 그런데 근로계약·취업규칙이나 갱신 관행 등으로 갱신기대권이 인정되는 경우, 합리적 이유 없는 갱신거절은 부당해고처럼 효력이 없고 종전 근로관계가 유지된다고 들었어요. 기간제 갱신거절이 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 상사가 업무 문제로 다투면서 '사표 쓰고 나가라'는 말을 여러 차례 했고, 차량 키도 회수해 갔어요. 그래서 다음 날부터 출근하지 않았는데, 몇 달 뒤 회사는 '해고한 적 없으니 언제든 나와서 일하라'고 합니다. 저는 사실상 해고당한 것 같은데, 서면 통지가 없으면 해고가 아닌 건지, 사표를 안 냈으니 근로관계가 그대로인 건지 헷갈립니다. 말과 행동만으로 묵시적 해고가 있었는지를 따져 다툴 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 학습지 회사와 위탁사업계약을 맺고 학습지회원 관리·모집·교육 업무를 해 온 학습지교사예요. 같은 처지의 교사들과 함께 노동조합에 가입해서 처우 개선을 요구하는 활동을 시작했는데, 얼마 뒤 회사가 저와의 위탁계약을 해지했어요. 회사는 저는 근로기준법상 근로자가 아니라 개인사업자 개념의 위탁계약자이니 노동조합 활동과 계약 해지는 아무 상관이 없다고 해요. 저는 회사가 실제로는 제 업무 내용과 수행 방법을 세세하게 정하고 실적을 관리해 왔다고 생각하는데, 노동조합법상 근로자로 인정받아 부당노동행위 구제신청을 할 수 있나요?
- 저는 회사 내 문제를 다투거나 소수 노동조합에 가입한 뒤 보복성으로 해고된 근로자예요. 회사는 노동조합 가입 절차나 회사 규정을 들어 해고가 정당하다고 하지만, 저는 노동조합을 스스로 선택할 자유가 있고 그걸 이유로 불이익을 받아서는 안 된다고 생각해요. 신규 입사자가 이미 다른 노동조합에 가입했다면 유니온 숍 협정을 들어 해고하는 건 정당한 이유 없는 무효라고 들었어요. 보복성 해고가 정당한 이유 없는 해고인지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 저는 수습 기간을 거친 뒤 회사가 평가 결과를 이유로 본채용을 거부한 근로자예요. 그런데 평가 기준이 무엇인지, 어떻게 점수가 매겨졌는지 미리 제대로 고지받은 적이 없어요. 회사는 근무성적이 불량하다고 하지만, 그 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것인지 의문이에요. 수습 평가가 공정·객관적이지 않았다면, 본채용 거부가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 정당한 이유에 해당하는지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 허용되지 않은 업무에 파견됐는데도 직접고용으로 인정받을 수 있나요?
- 저는 자동차 판매대리점에서 카마스터(자동차 판매원)로 일하면서 대리점주와 판매용역계약을 맺고 오랫동안 차량을 팔아 왔어요. 그런데 제가 노동조합에 가입해 활동하자, 대리점주는 갑자기 저와의 판매용역계약을 해지하고 노조에서 탈퇴하라고 종용했어요. 저는 형식은 위탁·용역계약이지만 실제로는 대리점에 종속되어 일한 근로자라고 생각해요. 이렇게 노조 활동을 이유로 판매용역계약을 해지한 것이 부당노동행위로 다툴 수 있는지, 저 같은 카마스터도 노동조합법상 근로자로 인정되는지 궁금해요.
- 회사가 여러 가지 사유를 들어 저를 징계해고했는데, 그중 일부는 형사기소된 사건과 관련된 것이라 아직 유죄가 확정되지도 않았어요. 노동위에서는 그중 한두 가지만 징계사유로 인정됐다고 들었습니다. 회사가 든 여러 징계사유 중 일부만 인정돼도 해고가 정당해지는 건지, 나머지 사유까지 전부 따져 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 계약직으로 여러 번 재계약을 해왔고 회사도 별 문제 없으면 갱신해 준다고 해왔는데, 이번에 갑자기 합리적 설명도 없이 갱신을 거절당했어요. 갱신될 거라고 믿어온 제게 갱신기대권이 인정되는지, 회사의 갱신거절에 합리적 이유가 있는지, 그 입증은 누가 해야 하는지 따져볼 여지가 있는지 따져볼 수 있나요?
- 저는 기간제로 일하면서 회사 취업규칙과 채용 당시 안내에 따라 인사평가에서 일정 점수 이상을 받으면 정규직(무기계약직)으로 전환된다고 알고 있었어요. 실제로 저보다 앞서 같은 조건이던 동료들이 평가를 통과해 정규직으로 전환됐고, 저도 평가에서 나쁘지 않은 점수를 받았어요. 그런데 회사는 별다른 이유 없이 저에게만 계약기간이 끝났다며 근로계약 종료를 통보했어요. 이렇게 정규직으로 전환될 기대권이 있었는데도 회사가 합리적 이유 없이 종료를 통보한 것도 부당해고처럼 다툴 수 있나요?
- 수습기간이 끝나갈 무렵 회사가 "평가가 낮다"며 본채용을 거부했어요. 어떤 기준으로 평가했는지 설명도 없었는데, 수습이라는 이유만으로 이렇게 내보내도 되는 건지 다툴 수 있나요?
- 회사가 구조조정을 한다며 합리적인 기준도 없이 저를 '문제직원'으로 찍어 놓고 계속 사직을 종용했어요. 결국 어쩔 수 없이 사직서를 냈는데, 사실 저는 그만둘 생각이 전혀 없었습니다. 사직서를 냈더라도 사실상 강요당한 거라면 해고로 볼 수 있는지, 또 이 경우 구제신청 기한은 언제부터 따지는지 따져볼 수 있나요?
- 사내하청으로 2년 넘게 일했는데 원청 직원으로 인정받을 수 있나요?
- 지각과 결근이 쌓였다는 이유로 회사가 통상해고를 했어요. 징계 절차도 없이 "근무성적 불량"이라며 내보냈는데, 이런 해고에도 정당한 이유가 필요한 건가요?
- 회사가 취업규칙에 정한 징계위원회 출석통지 기간도 안 지키고 저를 해고했어요. 절차를 제대로 안 밟은 해고는 무효라고 들었는데, 이런 절차 위반으로 다툴 수 있는지, 또 해고가 정당하다는 걸 누가 입증해야 하는지 궁금합니다.
- 저는 회사가 경영상 어려움을 이유로 정리해고를 하면서 그 감축 대상자로 선정되어 일을 그만두게 된 근로자예요. 회사는 '경영이 어려우니 어쩔 수 없다'지만, 저는 어떤 기준으로 대상자를 골랐는지, 그 기준이 합리적·공정했는지, 해고회피 노력과 근로자대표 협의를 제대로 거쳤는지 의심돼요. 그런데 경영상 해고는 긴박한 경영상 필요·해고회피 노력·합리적이고 공정한 대상자 선정·근로자대표와의 성실한 협의를 갖춘 경우에 한하여 정당하고, 그 정당성의 증명책임은 사용자가 진다고 들었어요. 경영상 정리해고 대상 선정이 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 제 근무성적이 나쁘다며 대기발령을 냈고, 일정 기간이 지나도 보직을 다시 안 주면 해고한다는 규정을 들어 결국 저를 해고했어요. 그런데 대기발령 전에 저와 제대로 협의도 없었고, 제 근무능력이 정말 고용을 계속할 수 없을 정도인지 의문입니다. 근무성적·근무능력 부진을 이유로 한 대기발령과 그 후의 해고가 정당한지, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 따져 부당해고로 다툴 여지가 있는지 점검해볼 수 있나요?
- 저는 도급업체 사업장에서 용역업체 소속으로 일해 왔는데, 용역업체가 교체되면서 새 용역업체가 저의 고용승계를 거절해 일자리를 잃은 근로자예요. 회사는 '새 업체와는 계약이 없다'지만, 저는 그동안 업체가 바뀌어도 소속 근로자가 그대로 승계돼 왔고 이번에도 승계될 것으로 믿고 있었어요. 그런데 새 용역업체가 종전 소속 근로자의 고용을 승계해 근로관계가 성립하리라는 신뢰관계가 형성돼 고용승계 기대권이 인정되면, 합리적 이유 없는 승계 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 들었어요. 용역업체 변경 시 고용승계 거절이 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 저는 잦은 지각 등 근태 불량을 이유로 해고된 근로자인데, 회사에는 해고할 때 노동조합과 사전에 합의하도록 한 단체협약 조항이 있어요. 그런데 회사는 그 사전 합의 절차를 제대로 거치지 않고 저를 내보냈어요. 또 지각이 잦았던 것은 맞지만 그것이 정말 고용관계를 계속할 수 없을 정도였는지도 의문이에요. 단체협약의 사전 합의 조항을 거치지 않은 해고가 무효인지, 근태 불량이 사회통념상 정당한 해고사유가 되는지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 입사 후 수습기간 동안 일했는데 평가 점수가 낮다는 이유로 본채용을 거부당했어요. 회사는 아직 정식 채용 전이라 해고가 아니라고 합니다. 매일 정상 출근해 정해진 업무를 다 했는데, 평가가 낮다는 이유만으로 본채용을 거부해도 되는 건지, 그것도 해고로 보고 다툴 수 있나요?
- 저는 회사가 여러 징계사유를 들어 징계처분으로 해고한 근로자예요. 그런데 징계위원회를 열거나 소명 기회를 주는 절차가 제대로 지켜졌는지가 의문이에요. 회사는 징계사유가 분명하다고 하지만, 그 징계사유들이 정말 정당한지, 절차상 하자는 없는지를 따지고 싶어요. 여러 징계사유로 처분한 경우에는 노동위가 인정한 사유만이 아니라 징계위원회에서 든 사유 전부를 살펴 정당성을 판단한다고 들었어요. 징계위원회 절차가 누락된 해고가 정당한 이유와 절차를 갖췄는지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 저는 회사의 전보·인사발령을 받아들이기 어려워 다투던 중, 회사가 사실상 사직을 종용해 어쩔 수 없이 사직서를 내게 된 근로자예요. 회사는 형식상 제가 스스로 그만둔 의원면직이라고 하지만, 저는 사직할 의사가 없었는데 분위기에 밀려 사직서를 쓴 거예요. 사직 의사 없이 떠밀려 낸 사직서가 실질적으로는 해고에 해당하는지, 합리적·공정한 기준 없이 저를 표적으로 내보낸 것이 정당한 이유 없는 해고인지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 제가 SNS에 올린 게시물이 부적절하다는 이유로 회사가 취업규칙상 해고사유에 해당한다며 저를 통상해고했어요. 그런데 그건 원래 징계해고 사유에 가깝고, 회사는 징계 절차도 거치지 않았습니다. 징계사유를 통상해고 형식으로 처리하면 절차를 안 거쳐도 되는 건지, 취업규칙 해고사유라도 정당한 이유가 있어야 하는지 따져볼 수 있나요?
- 저는 회사가 근무성적과 업무능력이 부족하다는 이유로 해고한 근로자예요. 회사는 일부 사업 부문을 줄이거나 정리하면서 저성과를 함께 들어 저를 내보냈는데, 그 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따른 것인지, 개선 기회는 주었는지가 의문이에요. 회사는 어쩔 수 없었다고 하지만, 해고의 정당성에 관한 증명책임은 사용자에게 있다고 들었어요. 저성과 해고가 공정한 평가와 개선 기회를 거쳐 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도였는지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 우리 회사에 노조가 하나뿐인데도 교섭대표노조 지위를 가져야 하나요?
- 저는 부당해고를 당해 노동위원회에 구제신청을 하고 지방노동위·중앙노동위를 거쳐 행정소송까지 다투고 있었어요. 그런데 소송 도중에 제가 정년에 이르게 됐어요. 이제 원직에 복직하는 것은 사실상 불가능한데, 회사는 원직복직이 안 되니 이 사건은 다툴 실익이 없어졌다며 소가 각하되어야 한다고 주장해요. 저는 해고당한 기간 동안 받지 못한 임금이라도 받고 싶은데, 정년에 이르렀다는 이유만으로 부당해고를 다툴 소의 이익이 사라지는 건가요?
- 저는 블로그·SNS·기업 리뷰 사이트 등 온라인에 회사나 경영진을 비판하는 글·후기를 올렸다는 이유로 징계해고를 당한 근로자예요. 회사는 '명예를 훼손하고 신뢰를 깼으니 당연한 해고'라지만, 저는 사실에 기초한 의견이었고 한 번도 경고 없이 곧바로 해고된 점이 억울해요. 그런데 온라인 게시물을 이유로 한 징계해고도 사유가 인정된다고 곧바로 정당해지는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 따지고, 해고 사유와 시기를 구체적으로 서면 통지해야 한다고 들었어요. 온라인 후기 회사 비판 징계해고가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 제가 다니던 회사가 영업 전부를 다른 회사에 넘기기로 했는데, 그 양도가 이루어지기 직전에 회사가 별 이유도 없이 저를 먼저 해고했어요. 그러고 나서 영업이 통째로 넘어갔는데, 새 회사는 '우리는 너를 고용한 적이 없다'며 받아주지 않습니다. 양도 직전에 부당하게 해고된 근로자도 양수인에게 근로관계가 승계되는지, 저를 승계 대상에서 빼기로 한 특약이 효력이 있는지 따져볼 수 있나요?
- 회사가 저를 징계해고하면서 해고통지서에 비위행위를 '근무태만 등'으로 축약해서 적고 구체적인 사실을 거의 기재하지 않았어요. 저는 도대체 무슨 사유로 해고된 건지 정확히 알기 어려웠습니다. 해고사유를 서면으로 통지할 때 어느 정도까지 구체적으로 적어야 하는지, 축약 기재된 서면통지가 근로기준법 위반으로 무효라고 다툴 여지가 있는지 따져볼 수 있나요?
- 몇 번 무단결근하고 지각이 잦았다는 이유로 회사가 징계해고를 했어요. 잘못한 부분은 있지만 해고까지 할 정도였는지, 또 징계위원회를 너무 늦게 연 것 같은데 이런 점으로 다툴 수 있나요?
- 저는 같은 회사 동료와 교제한 이른바 '사내 연애'를 회사가 문제 삼아 징계해고(또는 통상해고)하면서 회사를 그만두게 된 근로자예요. 회사는 '취업규칙상 해고사유에 해당하니 정당하다'고 하지만, 사적인 교제 자체가 곧바로 해고에 이를 만한 사유인지, 같은 사유라도 해고라는 가장 무거운 처분이 사회통념상 상당한지 의문이에요. 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당하더라도 정당한 이유가 있어야 하고, 같은 사유가 징계해고사유와 통상해고사유에 모두 해당할 때에도 부가적인 절차가 요구된다고 들었어요. 사내 연애 사유 해고가 정당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 저는 기간제로 여러 차례 계약을 갱신하며 일해 온 근로자인데, 회사가 이번에 별다른 이유 없이 계약 갱신을 거절했어요. 그동안 일정한 요건만 충족하면 계약이 갱신돼 왔고 저도 당연히 갱신될 거라고 믿고 있었어요. 근로계약·취업규칙이나 그동안의 운용 실태를 보면 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성됐다고 들었는데, 그렇다면 합리적 이유 없는 갱신거절은 효력이 없고 그 증명책임은 회사에 있다고 해요. 갱신기대권이 인정되는데도 합리적 이유 없이 갱신을 거절한 것이 부당한지를 따져 점검해볼 수 있나요?
- 시용(수습) 기간을 두고 입사해 일했는데, 회사가 평가 결과가 좋지 않다며 본채용을 거부하고 일을 그만두게 했어요. 그런데 무엇을 기준으로 어떻게 평가했는지, 왜 부적격인지 구체적인 사유는 제대로 알려주지 않았습니다. 시용이라는 이유만으로 회사가 마음대로 본채용을 거부할 수 있는 건지, 거부 사유를 따져 다툴 수 있나요?
- 저는 임신 중이거나 출산전후휴가를 쓰던 기간에 회사로부터 해고를 당해 일을 그만두게 된 근로자예요. 회사는 '경영 사정'이나 '업무 평가'를 이유로 들지만, 저는 하필 임신·출산휴가 시기에 해고된 것이 납득되지 않아요. 그런데 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고가 절대적으로 금지되고, 그 밖의 시기라도 정당한 이유와 서면통지를 갖추지 못한 해고는 효력이 없다고 들었어요. 임신·출산휴가 기간 해고가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 저는 회사의 위법·부정한 일을 공익신고하거나 내부에 고발한 뒤, 얼마 지나지 않아 회사로부터 해고당해 회사를 그만두게 된 근로자예요. 회사는 '경영상 이유'나 '사업 부문 폐지' 같은 다른 명목을 내세우지만, 사실상 제 신고에 대한 보복이 아닌지 의심돼요. 일부 사업 부문을 폐지하면서 한 해고도 원칙적으로 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖춰야 하고, 그 정당성에 관한 증명책임은 사용자에게 있다고 들었어요. 또 노동위에서 주장하지 않은 사유라도 동일한 사실 범위라면 행정소송에서 주장할 수 있다고 해요. 공익신고 후 보복성 해고가 정당한지를 따져 부당해고로 대응해볼 수 있나요?
- 저는 수습(시용)기간 동안 '평가 점수가 낮다'는 이유로 본채용을 거부당해 회사를 그만두게 된 근로자예요. 회사는 수습 중이니 자유롭게 내보낼 수 있다고 하지만, 저는 평가 기준이나 점수를 제대로 안내받지 못했고 구체적으로 어떤 부분이 부족했는지도 듣지 못했어요. 그런데 시용기간 중 본채용 거부도 해약권 행사로서 해고에 해당해, 통상의 해고보다 넓게 인정되더라도 객관적·합리적 이유가 있어 사회통념상 상당해야 하고 거부 사유를 구체적으로 서면 통지해야 한다고 들었어요. 수습 평가 부진을 이유로 한 본채용 거부가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 저는 지각·결근 등 근태가 누적됐다는 이유로 징계해고를 당한 근로자예요. 회사는 '근태 불량이 쌓였으니 당연한 해고'라지만, 저는 그동안 사유가 있던 지각도 있었고 한 번도 경고나 개선 기회 없이 곧바로 해고된 점이 억울해요. 그런데 지각·근태 누적 같은 징계사유가 있더라도 해고가 정당하려면 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 하고, 여러 징계사유를 든 경우 그 사유 전부를 심리해 징계처분이 정당한지 판단한다고 들었어요. 지각·근태 누적 징계해고가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 수습기간 중에 평가가 낮다는 이유로 본채용을 거부당했어요. 명확한 기준도 없이 "적합하지 않다"는 말뿐이었습니다. 수습이라도 이런 해고를 다툴 수 있나요?
- 장애를 이유로 합리적 편의를 제공받지 못한 채 해고됐는데 어떻게 다툴 수 있나요?
- 회사가 우리 팀을 외주로 돌린다며 저만 해고했어요. 같은 업무가 외주에서 계속됩니다
- 회사가 '근무성적 부진'으로 해고했는데 명목은 통상해고라고 합니다. 사유 보면 징계 같은데 절차는 안 거쳤어요. 다툴 수 있나요?
- 회사가 남은 연차를 강제로 다 쓰게 한 뒤 추가 결석을 무단결근으로 처리해 해고했어요.
- 하청 소속인데 원청이 "출입 금지"라고 했다면 원청을 상대로 다툴 수 있나요?
- 저는 회사로부터 이메일이나 메신저로만 해고를 통보받은 근로자예요. 종이 해고통지서를 따로 받지 못했는데, 이런 이메일 통보가 근로기준법이 정한 서면통지로서 효력이 있는지 의문이에요. 또 구제신청을 한 뒤 회사가 뒤늦게 해고를 취소하고 복직시키며 임금을 줬다고 해서, 제가 받을 구제이익이 사라지는 것은 아닌지도 걱정돼요. 그런데 사용자가 해고를 취소해 원직복직을 명하고 임금 상당액을 지급했더라도 특별한 사정이 없는 한 금전보상명령을 받을 구제이익은 소멸하지 않고, 구제이익은 재심판정 당시를 기준으로 판단한다고 들었어요. 이메일 해고통보의 서면통지 효력과 구제이익을 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 부당해고 구제신청을 진행하던 중에 계약기간이 끝났는데, 회사가 "이제 구제 받을 이익이 없다"고 주장해요. 그래도 다툴 수 있나요?
- 무단결근 3일 자동면직 조항으로 직권면직됐어요. 사정이 있었는데 다툴 수 있나요?
- 정리해고 50명 진행됐는데 저 1명만 50일 사전통지·협의 절차가 누락됐어요. 다툴 수 있나요?
- 상사의 자녀 학원 픽업·개인 쇼핑 같은 사적 심부름을 거절했더니 평가 하락 + 표적 징계로 해고됐어요.
- 치매·중병 부모님 돌봄을 위해 가족돌봄휴직을 신청했더니 회사가 거부하고 '근무 의지 부족'으로 해고했어요. 다툴 수 있나요?
- 회사가 집요하게 사직서 쓰라고 압박해서 제출했는데 해고로 다툴 수 있나요?
- 회사가 50% 임금삭감을 요구해서 거부했더니 정리해고됐어요. 다툴 수 있나요?
- 경고장 3장 누적 후 해고됐어요. 경고장 자체의 효력을 다툴 수 있나요?
- 개인 SNS에 쓴 비공개 글로 회사가 해고 통보하면 정당한가요?
- 정년 1년 남았는데 해고됐어요. 잔여 정년까지 임금손해도 청구할 수 있나요?
- 출산전후휴가·육아휴직을 사용하고 복귀한 직후 부서변경·평가하락 끝에 해고됐어요. 다툴 수 있나요?
- 회사가 사업부를 자회사로 분사하더니 한 달 만에 자회사 청산하며 해고했어요.
- 정년(만 60세) 후 1년 계약직 갱신 관행이 있는 회사에서 동료들은 갱신됐는데 본인만 재계약을 거부당했어요. 다툴 수 있나요?
- 야근을 거부했다가 해고됐는데 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 갑자기 해고를 당했는데 무엇부터 해야 하나요?
- 주주총회 결의로 상무로 해임됐는데, 사실상 일반 근로자처럼 일했어요. 다툴 수 있나요?
- 해고 통보를 받자마자 그날로 출근하지 말라고 했는데, 30일 예고 안 했으면 추가로 받을 게 있나요?
- 회사가 사내 메신저에서 동료와 한 사적 대화를 캡처해 '근무태도 불량'으로 해고했어요.
- 회사 영업양도 시 양수회사가 일부 직원만 승계하고 본인은 '신규채용 미선발'로 통보됐어요. 고용승계 거부로 다툴 수 있나요?
- 고객이 실명 후기에서 'OO직원 불친절'이라고 작성했고 회사가 진상조사 없이 저만 단독 해고했어요.
- 병가 끝나고 복직했더니 자리가 없다며 회사가 출근하지 말라고 합니다. 다툴 수 있나요?
- 저는 근로계약서에 '계약기간 만료 시까지 별도 합의가 없으면 기간만료일에 자동 연장한다'는 조항이 있는데도, 회사가 역량 미달을 이유로 갱신이 불가능하다며 기간만료로 근로관계가 끝났다고 통보한 계약직 근로자예요. 저는 별도 합의가 없었으니 계약서 문언대로 자동 연장됐다고 생각해요. 그런데 처분문서인 근로계약서는 문언의 의미가 명확하면 특별한 사정이 없는 한 문언대로 해석해야 하고, 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약 조항은 유효해 우선 적용된다고 들었어요. 자동연장 조항 해석에 따라 근로관계가 유지되는지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 정년이 지난 후에도 부당해고 구제신청을 할 수 있나요?
- 사업장이 100km 떨어진 곳으로 이전돼 거부했더니 해고됐어요. 다툴 수 있나요?
- 기간제 계약이 갱신 안 되면 부당해고인가요?
- 저는 회사로부터 말로만 '그만 나오라'는 식의 구두 통보를 받고 해고됐는데, 해고사유와 해고시기를 적은 서면은 받지 못한 근로자예요. 회사는 '어차피 사유가 있으니 문제없다'고 하지만, 근로기준법은 해고할 때 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고 있다고 들었어요. 또 시용기간 만료를 이유로 본 근로계약 체결을 거부할 때에도 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 알려야 한다고 해요. 서면통지가 누락된 해고가 효력이 있는지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 괴롭힘 신고로 1차 시정은 끝났는데 그 뒤 평가·전보·해고로 보복받았어요. 다툴 수 있나요?
- 권고사직 동의서에 서명했는데 다음 날 후회됩니다. 철회할 수 있는 시점이 있나요?
- 정년 후 촉탁직 재고용을 기대했는데 회사가 합리적 이유 없이 거절했어요. 다툴 수 있나요?
- 부당해고 구제신청서는 어떻게 작성하나요?
- 회사가 '경영악화' 명목으로 무급 휴직을 일방 통보하더니 3개월 후 해고 처리했어요. 휴업수당·부당해고로 다툴 수 있나요?
- 흡연 시간이 많다고 해고됐는데 부당해고인가요?
- 입사한 지 8개월밖에 안 됐는데 갑자기 해고됐어요. 근속이 짧으면 노동위 가도 큰 의미 없다는데 다른 길이 있나요?
- 회사가 권고사직을 강요해서 사직서를 썼는데 무효로 다툴 수 있나요?
- 정년 후 재고용을 거절당했는데 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 저는 며칠 결근한 것을 두고 회사가 '무단결근'이라며 통상해고해 회사를 그만두게 된 근로자예요. 그런데 저로서는 몸이 아프거나 불가피한 사정이 있어 연락을 했거나 승인을 구한 면도 있는데, 회사는 그 사정을 따지지 않고 결근 일수만으로 곧바로 내보냈어요. 무단결근을 이유로 한 해고가 정당하려면 결근에 정당한 사유가 없었는지, 취업규칙 등에서 정한 절차를 지켰는지, 그 정도가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 따져야 하고, 그 증명책임은 사용자에게 있다고 들었어요. 무단결근 통상해고의 절차·정당성을 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 직장 내 괴롭힘을 회사에 신고했더니 얼마 뒤 갑자기 성과 부진을 이유로 해고 통보를 받았어요. 보복성 해고로 다툴 수 있나요?
- 재직 중 사고·질병으로 시각·청각·지체 장애가 생겼는데 회사가 '직무 수행 불가'를 사유로 해고했어요. 다툴 수 있나요?
- 권고사직과 해고는 어떻게 다르고, 어떻게 대응해야 하나요?
- PIP 목표가 동료 평균의 2배로 설정됐는데 미달했다고 해고됐어요. 다툴 수 있나요?
- 수습 평가 점수표·기준도 없이 "부적합" 한 줄로 본채용 거부됐어요. 다툴 수 있나요?
- 권고사직을 거절했더니 평가·전보로 압박이 이어지다 결국 해고됐어요. 다툴 수 있나요?
- 계약직인데 갱신거절을 당했어요. 갱신기대권으로 다툴 수 있나요?
- 영업비밀·보안서약 위반 의심으로 해고됐어요. 어떻게 다투나요?
- 회사가 신원조회·범죄경력 동의를 강요했고 거부하니 해고됐어요. 다툴 수 있나요?
- 부당해고 구제절차는 어떻게 진행되나요?
- 출산휴가 끝나고 복귀했더니 권고사직 종용받고 있어요. 어디부터 챙겨야 하나요?
- 하루 무단결근했다고 바로 해고 통보받았어요. 한 번 결근으로 해고가 가능한가요?
- 병가 복귀 후 해고를 당했는데 부당해고인가요?
- 회사 부정을 신고했더니 보복 해고를 당했습니다
- 수습기간이 끝났는데 회사가 객관적인 평가 없이 "적합하지 않다"며 본채용을 거부했어요. 이게 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 권고사직 합의서에서 어떤 조항이 불리한가요?
- 직장 내 괴롭힘을 신고했는데 해고당했어요, 보복해고인가요?
- 정년 연장하면서 임금피크제 적용됐는데 해고됐어요.
- 주말·퇴근 후 시간에 동종업계 부업을 하다 발각됐고, 취업규칙 부업금지 조항 위반을 사유로 해고됐어요.
- 회사가 회생 신청한 후 갑자기 정리해고 통보를 받았어요. 회생 중에도 부당해고 다툼이 가능한가요?
- 부당노동행위가 반복되는데 구제신청 기간이 지났나요?
- 소소한 사규 위반으로 경고 1회 + 정직 2회를 받았고, 마지막 위반으로 결국 해고됐어요. 이전 징계를 누적해 해고하는 게 정당한가요?
- 노란봉투법 시행 후 원청사도 부당해고 책임 물을 수 있나요?
- 저는 특정 프로젝트 수행을 위해 기간제로 일하다가, 프로젝트가 종료됐다는 이유로 계약 갱신을 거절당해 일을 그만두게 된 근로자예요. 회사는 '기간이 끝났으니 갱신은 재량'이라지만, 저는 여러 차례 갱신돼 왔거나 후속 업무가 남아 계속 근무할 기대가 있었는데도 거절된 점이 억울해요. 그런데 갱신기대권이 인정되는데도 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 정당성 증명책임은 사용자가 진다고 들었어요. 프로젝트 종료 계약직 갱신 거절이 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 정시 퇴근·연장근로 거부를 사유로 징계해고됐어요. 다툴 수 있나요?
- 다니던 스타트업이 인수합병(acqui-hire)됐는데 인수회사의 동일 직군과 중복돼 정리해고 통보를 받았어요. 다툴 수 있나요?
- 인수합병 후 계약 갱신을 거절당한 기간제도 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 임신 사실을 회사에 알린 다음 주에 해고 통보를 받았어요. 모성보호법 위반인가요?
- 플랫폼 업체와 프리랜서 계약을 했는데 일방적으로 해지당했습니다. 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 파견업체 소속이지만 실제로는 원청에서 일했어요. 원청에서 갑자기 나오지 말라는데 다툴 수 있나요?
- 임신 사실을 알린 뒤부터 회사가 태도를 바꾸더니, 산전후휴가에 들어가기 직전 "경영이 어렵다"며 해고를 통보했어요. 임산부 해고는 무효라고 들었는데 어떻게 다투나요?
- 회사가 사업부를 다른 회사에 양도했는데, 양수인 측이 '당신은 승계 대상에서 제외됐다'고 합니다. 다툴 수 있나요?
- 노조 가입했더니 해고당했습니다. 부당노동행위인가요?
- 회사 규정대로 겸업·부업을 사전신고했는데 회사가 '회사 이익 침해'를 명목으로 해고 통보를 했어요. 다툴 수 있나요?
- 회사가 저를 대기발령 내고 일정 기간이 지나자 "직무를 받지 못했다"며 면직 통보를 했어요. 사실상 징계해고 같은데 사유를 서면으로 받지 못했어요. 다툴 수 있나요?
- 수습기간에 해고 통보받으면 부당해고로 인정되나요?
- 임신 중인데 해고 통보를 받았습니다. 법적으로 보호받을 수 있나요?
- 정리해고 후 같은 자리에 신규 채용을 봤어요. 우선재고용권을 행사할 수 있나요?
- 부당해고를 당했는데 복직 대신 금전보상을 받을 수 있나요?
- 비자 만료 한 달 전인데 회사가 갱신 안 해주고 해고 통보했어요. 외국인이라 다툴 수 있나요?
- SNS·블라인드에 회사 비판 글을 올렸다가 해고됐어요. 표현의 자유로 다툴 수 있나요?
- 시용(수습) 종료 통보 받았을 때 어떻게 대응하나요?
- 회사가 징계가 아니라 "근무성적이 불량하다"는 이유로 취업규칙에 따라 저를 통상해고했어요. 그런데 평가가 공정했는지 의문인데 다툴 수 있나요?
- 갑자기 해외 지사로 발령 났는데 가족 사정으로 거부했더니 해고됐어요. 다툴 수 있나요?
- PIP 성과개선계획 후 해고당하면 부당해고인가요?
- 기간제 2년 넘게 일했는데 회사가 계약 연장을 안 해준다고 합니다. 부당해고인가요?
- 지각·결근 반복으로 해고됐는데 부당해고인가요?
- 저는 회사로부터 말로만 "그만 나오라"는 식으로 해고를 통보받았거나, 서면통지를 받았어도 거기에 해고사유가 무엇인지 알 수 없을 만큼 막연하게 적혀 있어 회사를 그만두게 된 근로자예요. 회사는 어쨌든 해고 의사는 전했으니 효력이 있다고 하지만, 근로기준법은 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정해 둔 것으로 알아요. 서면통지가 없거나, 있어도 근로자 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 없다면 그 해고는 효력이 없다고 들었어요. 구두 해고·서면통지 흠결의 효력을 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 수습기간을 연장한 뒤 해고하면 적법한가요?
- 회사 합병으로 직위가 없어졌는데 해고가 정당한가요?
- 취업규칙에 징계위원회에서 소명할 기회를 준다고 돼 있는데, 회사는 저를 부르지도 않고 변명할 기회도 없이 징계해고했어요. 절차를 어긴 해고로 다툴 수 있나요?
- 육아휴직 복직 후 해고를 당했는데 부당해고 아닌가요?
- 임신 7개월에 야간 당직을 거부했더니 회사가 명령불복종이라며 해고했어요.
- 히잡·십자가 목걸이 같은 종교적 의복을 착용했더니 '유니폼 규정 위반'을 사유로 해고됐어요. 종교의 자유로 다툴 수 있나요?
- '징계조사 중'이라며 무기한 대기발령을 받았고, 그 사이 인사팀이 사직을 종용했어요. 대기발령은 언제까지 가능한가요?
- 상사의 성희롱을 신고했는데 회사가 '허위 신고로 명예훼손했다'며 저를 해고했어요. 다툴 수 있나요?
- 부당해고 구제신청은 어떻게 하나요?
- 성과가 낮다는 이유로 해고됐는데 부당해고인가요?
- 사내연애로 해고됐는데 부당해고 주장 가능한가요?
- 저는 SNS에 올린 사생활 게시물을 이유로 여러 징계사유가 묶여 징계해고를 당한 근로자예요. 회사는 '품위 손상과 신뢰 훼손'이라지만, 저는 그중 상당 부분이 사생활 영역이거나 근거가 약한데도 곧바로 해고된 점이 억울해요. 그런데 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않아도 인정되는 나머지만으로 해고의 타당성을 인정하기에 충분한지는 신중히 따져야 하고, 그 충분성의 증명책임은 사용자가 진다고 들었어요. SNS 사생활 게시물 징계해고가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 고객 민원 한 번 들어왔다고 바로 해고당했다면 구제 가능한가요?
- 2년 계약 외주직으로 일하다 정규직 전환 한 달 전 갑자기 계약 종료 통보를 받았어요.
- SNS에 회사 비판 글 올려서 해고됐는데 부당해고인가요?
- 출산휴가·육아휴직 후 복직을 거부당했어요. 어떻게 다툴 수 있나요?
- 정년 후 촉탁 계약 갱신 거절당하면 부당해고인가요?
- E-9 비자 갱신 기간 중인데 회사가 비자 만료일 다음 날 즉시 해고 통보했어요.
- 3개월 수습 통과 직후 해고됐어요. 5인 미만 사업장인데 다툼 가능한가요?
- 저는 같은 회사와 기간제 근로계약을 여러 번 반복해 체결하며 일해 왔는데, 계약 사이에 며칠에서 몇 주 정도의 공백기간이 끼어 있었어요. 회사는 이 공백기간 때문에 계속근로가 끊겨 총사용기간이 2년을 넘지 않으니 무기계약직으로 전환되지 않는다며 기간만료로 근로관계가 끝났다고 통보했어요. 저는 공백기간에도 실제로는 근로관계가 이어졌다고 생각해요. 그런데 반복 체결된 기간제 계약 사이에 공백기간이 있어도 여러 사정을 종합해 단절 없이 계속되었다고 평가되면 공백기간 전후 기간을 합산해 계속근로 총기간을 산정한다고 들었어요. 공백기간을 따져 무기계약 전환 여부와 부당해고를 점검해볼 수 있나요?
- 저는 지각·결근이 여러 차례 누적됐다는 이유로 회사로부터 통상해고를 통보받은 근로자예요. 회사는 '근태 불량이 쌓여 어쩔 수 없다'지만, 저는 사정을 미리 알렸거나 개선할 기회도 없이 곧바로 해고된 게 과한 건 아닌지 억울해요. 그런데 근태 불량 같은 사유가 인정된다고 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아니고 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 하며, 개선 기회 부여 등 여러 사정을 종합해 판단하고 그 정당성 증명책임은 사용자가 진다고 들었어요. 지각·결근 누적 통상해고가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 징계해고 통보를 받았는데 재심 신청을 했더니 형식적으로 30분만에 끝났어요. 절차 문제로 다툴 수 있나요?
- 소속 팀을 해체한다며 같은 팀원 중 저만 해고됐고, 다른 팀원들은 다른 부서로 흡수됐어요. 콕집기 해고로 다툴 수 있나요?
- 회사 내부조사에서 "인정하면 가벼운 징계"라고 해서 진술서 썼는데, 그걸로 해고했어요. 다툴 수 있나요?
- 3개월 정직 끝났는데 회사가 복귀를 거부하고 있어요. 이게 해고와 같은 건가요?
- 성과급을 전액 삭감해서 급여가 반토막 났는데 징계로 다툴 수 있나요?
- 시리즈 A 투자 유치 실패로 회사가 직원 절반을 정리해고했어요. 적법한가요?
- 시말서·경고 한 번 없이 바로 해고됐는데 절차하자만으로 무효 다툴 수 있나요?
- 회사가 갑자기 직위해제 통보 후 '임원이라 근로자 아니다'며 해임결의로 끝냈어요. 다툴 수 있나요?
- 관리직에서 일반직으로 강등된 후 해고됐어요. 강등 자체부터 다툴 수 있나요?
- 개인 SNS에 회사·상사를 비판하는 글을 올렸다가 명예훼손·품위유지 위반을 이유로 징계해고됐어요. 표현 내용·공개 범위로 다툴 수 있나요?
- 정신질환으로 휴직을 마치고 복직을 신청했는데 회사가 거부했어요. 어떻게 해야 하나요?
- 회사 회계비리를 국민권익위에 신고했더니 두 달 만에 해고됐어요. 보호받을 수 있나요?
- 본사가 '영업소 통폐합'을 명목으로 본인이 근무하던 지점만 폐쇄하고 본인만 해고했어요. 다른 지점 인력은 그대로입니다.
- 회사 내부 비리(횡령·뇌물·회계조작)를 국민권익위·내부감사에 제보했더니 곧바로 해고됐어요. 보복성으로 다툴 수 있나요?
- 수습이라 해고해도 되는 건가요?
- 병가 중에 해고당했는데 괜찮은가요?
- 회사가 영업양도되면서 다른 동료는 그대로 인수회사에 승계됐는데 본인만 '승계 대상 제외' 통보를 받았어요.
- 회의를 녹음한 게 발각돼서 해고됐는데 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 회사 비리 신고 후 해고당했습니다.
- 회사 비방 SNS 글 하나로 즉시 해고됐어요. 표현의 자유 다툼 가능한가요?
- 정년 6개월 앞두고 갑자기 해고 통보를 받았어요. 퇴직금·정년퇴직 처우 회피 의심됩니다.
- 합법 파업에 참여했다가 해고됐는데 부당해고·부당노동행위로 다툴 수 있나요?
- 병가 6개월 끝나고 복귀했는데 회사가 "맡길 자리 없다"며 대기 시키더니 결국 해고했어요
- 계약직인데 3년째 자동갱신되다가 갑자기 갱신거부됐어요. 다툴 수 있나요?
- 부당해고 구제신청 기각됐을 때 재심 신청은 어떻게 하나요?
- 정리해고 대상이 됐는데 선정 기준이 불공정합니다
- 육아휴직 복귀했는데 해고당했습니다. 구제 방법이 있나요?
- 5인 미만 사업장에서 해고됐어요. 노동위 구제신청도 안 된다는데 다툴 길이 있나요?
- 회사 폐업으로 해고됐는데 사장이 곧바로 동종 사업을 재개했어요. 위장폐업으로 다툴 수 있나요?
- 경고장 3장 받고 해고 통보됐어요. 경고장만으로 해고가 가능한가요?
- 콜센터에서 통화 품질(QA) 점수가 3개월 연속 기준 미달이라며 해고됐어요. 평가가 객관적이지 않은데요.
- 카카오톡이나 이메일로 해고 통보를 받았는데 유효한가요?
- 입사 시 '동종업계 이직·창업 금지' 경업금지 약정에 서명했는데, 재직 중 동종업계 부업·창업 준비가 발각돼 해고됐어요.
- 알바인데 갑자기 해고당했습니다. 구제받을 수 있나요?
- 저는 회사가 경영이 어렵다며 정리해고 대상이 되어 해고를 통보받은 근로자예요. 회사는 '경영난이라 불가피하다'지만, 저는 정말 긴박한 경영상 필요가 있었는지, 해고를 피하려는 노력은 했는지, 대상자를 공정하게 골랐는지 의문이에요. 그런데 정리해고가 정당하려면 긴박한 경영상 필요, 해고회피 노력, 합리적·공정한 대상자 선정 기준, 근로자대표와의 성실한 사전 협의라는 요건을 갖춰야 하고, 단체협약에 사전 합의·협의 조항이 있으면 그 절차도 지켜야 한다고 들었어요. 긴박한 경영상 필요 정리해고가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 임신 사실을 회사에 알린 직후 해고됐는데 어떻게 다투나요?
- 육아휴직 복귀 후 해고를 당했는데 부당해고인가요?
- 서면 해고통지서를 받긴 했는데 "근무 태도 불량" 정도로만 적혀 있어서 정확히 무슨 잘못으로 해고됐는지 알 수 없어요. 이게 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 난임치료를 위해 남녀고용평등법상 난임치료휴가를 신청·사용했더니, 회사가 '잦은 결근·업무 차질'을 사유로 해고 통보를 했어요.
- 회사 비리 신고했더니 해고 당했습니다, 보호받을 수 있나요?
- 권고사직에 사인하고 사직서를 냈는데 마음이 바뀌었어요. 철회·다툼 가능한가요?
- 해외지사 발령을 가족 사정으로 거부했더니 명령불복종으로 해고됐어요.
- 만성 위염으로 월 2~3회 병가를 쓰는데 회사가 근태 불량으로 해고 통보했어요.
- 부당해고로 인용돼서 복직했는데 회사가 임금상당액에서 시간외수당·상여금을 빼고 줬어요. 더 청구할 수 있나요?
- 경력직으로 입사했는데 3개월 시용 끝에 적성 미달이라며 해고됐어요. 다툼 가능한가요?
- 프리랜서인데 부당해고 구제를 받을 수 있나요?
- 저는 회사의 경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 대상자로 선정되어 회사를 그만두게 된 근로자예요. 회사는 경영이 어렵다며 해고했지만, 어떤 기준으로 저를 대상자로 골랐는지 납득하기 어렵고, 노동조합과 제대로 협의·합의했는지도 의문이에요. 그런데 경영상 해고가 정당하려면 긴박한 경영상 필요·해고회피노력·합리적이고 공정한 대상자 선정·근로자대표와의 성실한 협의를 모두 갖춰야 하고, 단체협약에 해고의 사전 합의 조항이 있으면 그 절차를 거치지 않은 해고는 원칙적으로 무효라고 들었어요. 경영상 해고 대상자 선정기준의 합리성과 협의 절차를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 사상·정치 발언이나 SNS 정치성향 표시를 사유로 해고됐어요. 다툴 수 있나요?
- 계약직인데 임신 사실을 알리자마자 갱신 거부 통보를 받았어요. 다툴 수 있나요?
- 해고된 지 4개월이 지났어요. 노동위 구제신청 기한을 놓쳤는데 다른 방법이 있나요?
- 회사가 갑자기 부서 폐지로 정리해고 통보를 했는데 사전 협의나 통보가 전혀 없었어요. 다툴 수 있나요?
- 노동조합에 가입한 직후 부서가 이동되고 인사평가가 '상'에서 '하'로 떨어진 뒤 '근무능력 부족' 사유로 해고됐어요.
- 갑자기 해외(베트남·인도 등) 발령이 났는데 자녀 학령기·배우자 직장 사정으로 거부했더니 근로계약 위반으로 해고됐어요.
- 사장이 카톡으로 "내일부터 나오지 마"라고 통보했어요. 다툴 수 있나요?
- 징계위원회 절차를 안 지키면 해고가 무효인가요?
- 사소한 잘못으로 징계해고를 당했는데 너무 무겁지 않나요?
- 부장에서 직위해제 후 대기발령·창고 배치를 받았는데 사실상 사직 압박 같아요.
- 합병 후 정규직은 두고 기간제만 정리해고되면 차별인가요?
- HR 시스템 개편으로 제 직무가 폐지됐다며 해고됐어요. 다툴 수 있나요?
- 지난 1년간 진단서 기반 병가를 7~8회 사용했는데, 회사가 '근무능력 부족·고용관계 유지 불가'를 사유로 해고했어요.
- 직무 바꾸라고 해서 못하겠다 했더니 해고됐는데요?
- 임신했다고 말하자마자 "바쁜 시기에 곤란하다"며 사직 권유 받았어요. 다툴 수 있나요?
- 회사가 주간 근무에서 야간 교대제로 일방 전환했는데 거부했더니 해고됐어요. 적법한가요?
- 회사가 도산 직전 일부 사업 폐지를 이유로 해고했고 임금·퇴직금이 체불됐어요. 도산대지급금까지 받을 수 있나요?
- 구조조정 명목으로 본인 직무만 폐지·축소되어 정리해고됐어요. 다툴 수 있나요?
- 수습기간이 계속 연장되면 부당해고를 주장할 수 있나요?
- 산재 요양 종결 후 복직했는데 회사가 거부했어요. 어떻게 다투나요?
- 말로만 해고 통보받았는데 서면이 없습니다
- 전보·강등 명령이 사실상 해고와 같은 효력이 있나요?
- PIP(성과개선 프로그램) 평가에서 전년 대비 200% 같은 달성 불가능 목표가 부여됐고, 미달성을 사유로 해고됐어요. 이의를 제기할 수 있나요?
- 소명기회 없이 징계위원회 단 한 번에 해고됐어요. 다툴 수 있나요?
- 저는 회사가 '경영상 어려움'을 이유로 한 정리해고(경영상 해고)로 일을 그만두게 된 근로자예요. 그런데 저보다 근속이 짧거나 평가가 낮은 사람은 남고 저만 대상이 된 점, 선정기준이 무엇인지 제대로 설명을 듣지 못한 점이 납득되지 않아요. 그런데 경영상 해고가 정당하려면 긴박한 경영상 필요와 해고를 피하기 위한 노력은 물론, 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정기준에 따라야 하고, 그 요건 충족의 증명책임은 사용자가 진다고 들었어요. 경영상 해고 대상자 선정기준의 공정성을 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 연봉 협상 거절했더니 회사가 "그럼 나가라"는데요?
- 회사 합병 후 "사업부문 폐지"라며 통상해고됐어요. 정리해고 요건 안 갖춰도 가능한가요?
- 회사에서 권고사직을 제안받았는데 사직서를 써야 하나요?
- 평소엔 묵인되던 사규 조항을 저에게만 표적 적용해 징계해고가 결정됐어요. 형평성으로 다툴 수 있나요?
- 단 한 번 사규 위반했는데 바로 해고되는 게 맞나요?
- 부서 폐지한다며 저 한 명만 해고됐어요. 직제 개편이라는데 다툼 가능한가요?
- 거래처 정보 유출 의혹으로 해고됐어요. 영업비밀 해당 여부는 어떻게 다투나요?
- 어느 날 갑자기 "내일부터 안 나와도 된다"는 통보를 받고 해고됐는데, 30일 전 예고도 없었고 해고예고수당도 못 받았어요. 부당해고 구제신청과 예고수당을 같이 정리할 수 있나요?
- 지방 발령 거부했더니 해고했어요 부당한가요?
- 해고사유서가 "업무 불성실"만 적혀 있는데 무효로 다툴 수 있나요?
- 사장 가족·친인척이 사직을 강요해서 그만뒀는데 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 군 복무 후 복직을 거부당하면 부당해고인가요?
- 노조 가입 한 달 만에 인사평가가 최하로 떨어지더니 해고됐어요. 부당노동행위인가요?
- 해고 후 동종업계 면접에서 모두 떨어지는데 블랙리스트로 다툴 수 있나요?
- 시용(수습)기간 중 평가가 차별적이거나 정규직 전환 거절 사유가 추상적이에요. 다툴 수 있나요?
- 하청·재하청 이중파견 상태에서 정리해고됐는데 원청에 책임을 물을 수 있나요?
- 정년 후 촉탁계약 1년 일했는데 재계약 거절당했어요. 갱신기대권 주장할 수 있나요?
- 입사 1년 미만 단기근로자인데 부당해고 다툴 수 있나요? 노동위 구제신청 가능한가요?
- 해고 통보를 받았는데 지금 당장 뭘 해야 하나요?
- 산재 요양 마치고 복직하려는데 회사가 적응 못한다며 해고했어요.
- 정리해고 1년 뒤 회사가 같은 자리에 신입을 뽑았어요. 저한테는 연락도 없었습니다. 다툴 수 있나요?
- 수습 기간 중 직무 부적격 판정으로 해고됐는데 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 사장이 갑자기 "내일부터 나오지 마"라고 말로만 해고를 통보했어요. 서면도 없고 30일 예고도 없었는데, 이 해고가 유효한가요?
- 시용기간 중에 임신 사실을 회사에 알렸더니 곧바로 평가가 하락하고 '본채용 부적격' 통보를 받았어요. 차별 해고로 다툴 수 있나요?
- 근로계약서를 안 써줬는데 어떻게 하나요?
- PIP 후 해고됐는데 평가 절차에 하자가 있어요. 어떻게 입증하나요?
- 성과급만 0원으로 책정해 사실상 권고사직을 강요하는 것도 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 계약 만료라며 재계약 안 해주면 부당해고인가요?
- 저는 회사 허가 없이 겸직·부업을 했다는 이유로 회사로부터 징계해고를 통보받은 근로자예요. 회사는 '겸직 금지 위반'이라지만, 저는 그 부업이 근무시간 외에 이뤄져 본업에 지장을 준 적이 없는데 곧바로 해고까지 하는 게 과한 건 아닌지 억울해요. 그런데 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않을 수 있고, 인정되는 사유만으로 해고가 타당한지는 신중하게 판단해야 하며 그 증명책임은 사용자가 진다고 들었어요. 무단 겸직 부업 징계해고가 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 회사가 예고 없이 즉시 해고할 수 있나요?
- 상사의 회식 강요·폭언을 진정했더니 인사 불이익을 받고 있어요. 어떻게 대응하나요?
- 규정상 감봉·정직이 가능한 가벼운 실수로 가장 무거운 징계해고를 받았어요. 양정이 너무 과한 것 같은데 다툴 수 있나요?
- 3개월 시용기간 끝에 본채용을 거부당했어요. 본채용 기대권으로 다툴 수 있나요?
- 저성과 PIP 통보받았는데 해고 막을 수 있나요?
- 회사가 흑자인데도 "미래 위기 대비"를 이유로 정리해고를 했어요. 긴박한 경영상 필요가 없으면 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 권고사직 서류에 서명하면 불이익이 있나요?
- 입사 시 받은 리텐션보너스(체류 보너스) 반환을 요구받았고 동시에 사직 종용을 받고 있어요. 어떻게 해야 하나요?
- 대표 바뀌었다고 해고되는 게 정당한가요?
- 같은 부서 동료와의 사내 연애가 발각됐는데 회사가 '직장 질서 위반'을 사유로 해고했어요. 사생활 영역으로 다툴 수 있나요?
- 사내연애가 알려진 뒤 품위훼손으로 해고됐어요. 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 단체협약 만료 후 노조 사무실을 퇴거해야 하나요?
- 부당해고를 당했는데 어떤 증거를 모아야 하나요?
- 출산휴가 1년 마치고 복직했는데 일주일 만에 '업무 적응 어렵겠다'며 권고사직 압박을 받았어요. 자녀 양육 배려 의무는 어떻게 되나요?
- 회사 합병 후 직위가 없어졌다며 해고 통보를 받았다면 어떻게 하나요?
- 동료와 갈등이 있었다는 이유로 해고됐는데 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 노동조합 가입·노조활동을 사유로 해고됐어요. 부당해고와 부당노동행위 어떻게 다투나요?
- 임신 사실을 알리자마자 회사가 부서 이동·업무 배제를 시작했고, 출산휴가 복귀 후 얼마 지나지 않아 해고를 통보받았어요. 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 사내 동거·미혼 관계가 알려진 뒤 "회사 명예훼손"으로 해고됐어요. 다툴 수 있나요?
- 노조 활동·집단 항의 직후 회사가 폐업을 선언하고 전원 해고했는데, 곧 같은 대표가 유사 상호로 사업을 재개했어요. 위장폐업으로 다툴 수 있나요?
- 상대평가 하위 5% 누적이라며 저성과자 해고 통보를 받았어요. 다툴 수 있나요?
- 출장 중인데 전화·메일로 해고 통보를 받았어요. 소명 기회도 없었습니다.
- 해고당했을 때 퇴직금과 해고예고수당은 얼마인가요?
- 저는 회사로부터 징계해고를 당했는데, 취업규칙·단체협약에 정해진 징계위원회 개최나 소명(진술) 기회 부여 같은 절차를 제대로 거치지 않은 것 같은 근로자예요. 회사는 '사유가 명백하니 절차는 형식일 뿐'이라지만, 저는 어떤 사유로 어떻게 심의됐는지 듣지도 못했어요. 그런데 단체협약·취업규칙이 징계위원회 구성·소명기회 부여 등 절차를 정한 경우 이를 위반한 징계해고는 원칙적으로 무효이고, 징계의 정당성은 사유뿐 아니라 그 경위와 절차를 종합해 엄격히 판단한다고 들었어요. 징계위원회 절차 누락이 부당한지를 따져 부당해고로 점검해볼 수 있나요?
- 회사 CCTV가 사생활까지 찍어서 해고 근거로 썼다면 다툴 수 있나요?
- 회사가 여러 사업부 중 제가 속한 한 부문만 접으면서 "폐업이니 통상해고"라며 정리해고 절차 없이 저만 해고했어요. 이게 부당해고로 다툴 수 있나요?
- 우울증·정신질환을 회사에 알린 뒤 해고됐는데 차별로 다툴 수 있나요?
- 정년 퇴직과 해고는 어떻게 다른가요?
- 사업장이 폐업하면서 해고를 당했는데 어떻게 대응하나요?
- 재택근무 중 슬랙·이메일·키스트로크 모니터링 위반으로 해고됐어요. 다툴 수 있나요?
- 질병 있다고 해고하는 게 합법인가요?
- 5인 미만 사업장에서 해고당하면 구제받을 수 있나요?
- 직장 내 괴롭힘 당하면 어디에 신고하나요?
- 권고사직 합의서 쓸 때 뭘 주의해야 하나요?
- 부당해고를 당했는데 먼저 무엇을 해야 하나요?
- 성희롱 가해자로 지목돼 바로 징계해고됐어요. 사실관계와 징계양정을 다툴 수 있나요?
- 해고 사유서를 달라고 했는데 회사가 안 주면 어떻게 하나요?
- 해고예고수당을 못 받았는데 어떻게 하나요?
- 부당해고로 해고가 무효가 된 판례가 있나요?
- 해고예고수당 금액은 어떻게 계산하고 언제까지 청구해야 하나요?
- 회사에서 권고사직을 강요하는데 어떻게 거부하나요?
- 경영·영업비밀 유출 의심을 사유로 회사로부터 즉시해고 통보를 받았어요. 어떻게 다투나요?