같은 회사에서 위탁계약이라는 이유로 임금·수당 제도를 달리 적용받았을 때 확인할 요소

A. 위탁·도급 같은 계약 명칭이 아니라, 실질적으로 사용종속관계에서 일했는지를 기준으로 판단합니다.

업무 처리 과정에 다소 자유로운 입장이 있었더라도, 그 재량이 방문 방법이나 순서처럼 담당 업무의 특수성에서 비롯된 것에 그친다면 사용자의 지휘·감독과 통제에서 벗어난 것이라고 보기는 어렵습니다.

계약서에 위탁이나 도급이라고 적혀 있어도 그 문구만으로 결론이 정해지지는 않습니다. 보수 형태도 마찬가지입니다. 기본급이나 고정급 없이 실적에 대한 일정 비율만 수수료 명목으로 지급받았다고 하더라도, 그것이 전체 근로에 대한 대가로 지급된 것임이 분명하다면 임금으로서의 성격이 부정되지 않는다고 볼 수 있습니다. 성과급이나 능률급 형태로 지급됐다는 사정만으로 근로자성이 사라지는 것은 아니라는 점을 기억해두시면 좋습니다. 계약서 문구보다 실제로 어떤 지시를 받고 어떻게 일했는지를 보여주는 기록이 훨씬 중요한 자료가 됩니다.

근로자성은 여러 사정을 종합해 판단합니다. 아래 항목을 사실관계로 채워두면 상담에서 훨씬 구체적인 답을 들을 수 있습니다.

• 지휘·감독의 정도 — 업무 내용을 회사가 정했는지, 일일 보고나 실적 관리, 교육 참석 요구가 있었는지 확인합니다.
• 시간과 장소의 구속 — 출퇴근 시간이 정해져 있었는지, 근무 장소가 지정돼 있었는지 기록으로 남겨둡니다.
• 보수의 성격 — 수수료가 전체 근로의 대가로 지급된 것인지, 사업상 위험을 스스로 부담했는지 구분합니다.
• 전속성과 대체성 — 다른 곳 일을 병행할 수 있었는지, 본인 대신 다른 사람을 보낼 수 있었는지 살펴봅니다.

네 항목 중 두세 가지가 회사 쪽 통제를 보여준다면 근로자성을 주장해볼 여지가 커집니다. 반대로 스스로 인력을 고용해 사업을 운영한 형태였다면 평가가 달라질 수 있습니다. 항목마다 뒷받침할 자료 이름을 옆에 적어두면 무엇을 더 확보해야 하는지 분명해집니다.

회사가 직종이나 계약 형태를 이유로 임금·수당 제도를 나눠 적용해온 경우, 그 구분이 정당한지가 별도의 쟁점이 됩니다. 근로자성 문제와는 별개로 짚어볼 수 있는 지점입니다.

하나의 사업 안에서 직종·직위·업종별로 서로 다른 제도를 두어 차별하는 것을 금지하고 하나의 제도를 적용하게 하려는 취지가 있으므로, 여기서 말하는 사업은 특별한 사정이 없는 한 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하는 것으로 봅니다.

따라서 담당 업무가 다르다거나 소속 팀이 다르다는 사정만으로 별개의 사업이라고 보기는 어렵습니다. 회사 조직도, 사업자등록 현황, 인사·급여 관리가 어디에서 이루어졌는지를 함께 확인해두면 이 쟁점을 정리하기 쉬워집니다. 같은 관리 체계 아래 있었다는 자료가 있으면 설명이 훨씬 간명해집니다. 사내 전산 계정, 사원증, 조직도, 교육 이수 기록처럼 일상적으로 남는 자료가 오히려 유용한 경우가 많습니다.

고용노동부 안내 절차를 참고하면 다음 순서로 검토해볼 수 있습니다. 자료를 먼저 갖추고 움직이는 편이 결과가 좋으니, 아래 순서대로 하나씩 채워보세요.

• 1단계 — 계약서, 업무 지시가 담긴 메신저·이메일, 출퇴근 기록, 실적 보고 자료를 모읍니다.
• 2단계 — 같은 일을 하는 다른 형태 근로자의 임금·수당 지급 기준을 확인해 비교표를 만듭니다.
• 3단계 — 미지급이 의심되는 항목과 기간을 월별로 계산해 청구 금액을 특정합니다.
• 4단계 — 회사와 정리되지 않으면 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하는 방안을 검토합니다. 진정서에는 청구 기간과 항목을 구체적으로 적습니다.

임금채권 시효는 3년이므로 오래된 기간부터 계산해두는 것이 좋습니다. 진정을 접수하면 근로감독관 조사를 거치므로 비교표와 계산 자료를 미리 정리해두면 진행이 빨라집니다. 노동 상담은 고용노동부 1350, 무료 법률상담은 대한법률구조공단 132에서 받아볼 수 있습니다.