징계시효 도과 후 수사 언론보도 징계해고 정당성 판단

"저는 한 회사에서 일하던 중, 상당히 오래전에 있었던 어떤 비위행위를 이유로 이른바 징계해고를 통보받은 근로자입니다. 그런데 그 비위행위 자체에 대해서는 취업규칙이나 단체협약에서 정한 징계시효가 이미 지난 상태였는데, 최근 그 일이 수사대상이 되거나 언론에 보도되자 회사가 '새로운 징계사유가 생겼다'거나 '보도된 시점부터 다시 징계할 수 있다'며 저를 해고한 것입니다. 저로서는 이번 징계해고가 정말 정당한 것인지 의문이 듭니다. 이미 징계시효가 지난 비위행위를, 뒤늦게 수사나 언론보도가 있었다는 사정만으로 다시 징계할 수 있다면 결국 징계시효가 사실상 무한정 연장되는 것과 다름없어 부당하게 느껴지기 때문입니다. 제가 알기로, 징계시효 제도는 일정 기간이 지나면 사용자의 징계권 행사를 제한하여 근로자의 지위를 안정시키려는 취지의 제도입니다. 따라서 징계사유에 해당하는 비위행위 자체에 대한 징계시효가 만료된 이후에는, 그 비위행위가 나중에 수사대상이 되거나 언론에 보도되었다고 하여 이를 들어 새로운 징계사유가 발생한 것으로 본다면 비위행위에 대한 징계시효가 연장되는 것과 다름없어 징계시효의 취지에 반하고, 새로운 징계사유의 발생이 사용자 등에 의하여 의도될 우려도 있습니다. 그렇기 때문에 비위행위 자체에 대한 징계시효가 만료된 경우에는 그 비위행위에 대하여 나중에 수사나 언론보도 등이 있더라도 이로 인해 새로운 징계사유가 생긴 것으로 보거나 수사·언론보도 등의 시점을 새로운 징계시효의 기산점으로 볼 수 없다고 들었습니다. 또한 사용자가 취업규칙 등에서 정한 사유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 하고, 해고의 사유와 시기는 서면으로 통지되어야 효력이 있으며, 그 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다고 합니다. 그렇다면 제 사건에서도 첫째 문제된 비위행위 자체에 대한 징계시효가 실제로 만료되었는지, 둘째 수사·언론보도를 이유로 새로운 징계사유가 생겼다거나 그 시점이 새 기산점이 된다고 볼 수 없는지, 셋째 해고 사유와 시기가 서면으로 통지되었는지, 넷째 부당하다면 어떤 절차로 다투어야 하는지를 차례로 따져 보아야 할 것 같습니다. 징계시효가 지난 뒤 이루어진 징계해고가 부당한지를 따져 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고의 금지를, 제27조는 해고사유·시기의 서면통지를, 제28조·제31조는 노동위 구제신청과 재심판정을 다투는 소송을 정하는 영역입니다. 판례는 비위행위 자체에 대한 징계시효가 만료된 이후 그 행위가 수사·언론보도되더라도 새로운 징계사유가 생긴 것으로 보거나 그 시점을 새 징계시효 기산점으로 볼 수 없다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 징계시효 도과 + 수사·언론보도 + 징계해고 결합은 '징계시효 도과·새 징계사유 인정 여부·기산점' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 징계시효 만료 ② 새 징계사유 부정 ③ 기산점 ④ 서면통지 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 시효만료 ② 새사유부정 ③ 기산점 ④ 서면통지 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.