용역업체 변경 신규 업체 고용승계 거절 기대권 판단

"저는 도급업체의 사업장 안에서 그 업무의 일부를 위탁받은 용역업체에 소속되어 일해 온 근로자입니다. 그런데 종전 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 같은 업무를 위탁받아 도급업체와 용역계약을 체결하는 과정에서, 새 용역업체가 저의 고용승계를 거절하는 바람에 저는 하던 일을 계속하지 못하고 일자리를 잃게 되었습니다. 회사는 '우리는 새 업체와 아무 계약관계가 없으니 승계 의무가 없다'고 말하지만, 저로서는 이번 고용승계 거절이 정말 정당한 것인지 의문이 듭니다. 그동안 이 사업장에서는 용역업체가 바뀌더라도 종전 업체 소속 근로자들이 별다른 사정이 없으면 새 업체로 그대로 고용이 승계되어 왔고, 저 역시 이번에도 당연히 승계되어 계속 일할 수 있으리라 믿고 있었으며, 새 용역계약에도 종전 근로자의 고용을 승계한다는 취지의 내용이 있었던 것으로 보이기 때문입니다. 제가 알기로, 도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 용역업체에 위탁하고 용역업체가 그 수행을 위해 기간제근로자를 사용해 왔는데 종전 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 그 업무를 위탁받은 경우, 새 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자의 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립되리라는 신뢰관계가 형성되었다면 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다고 합니다. 그리고 이렇게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우, 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다고 합니다. 이때 기대권이 인정되는지는 새 용역업체가 종전 소속 근로자의 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 등 구체적인 계약내용, 용역계약의 체결 동기와 경위, 사업장에서의 업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새 용역업체와 근로자들의 인식 등을 종합적으로 고려하여 판단하고, 합리적 이유 없이 승계를 거절한 것인지에 관한 증명책임은 이를 다투는 사용자가 부담한다고 들었습니다. 그렇다면 제 사건에서도 첫째 저에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지, 둘째 새 용역업체가 승계를 거절한 데에 합리적 이유가 있는지, 셋째 그 거절 사유의 정당성을 누가 증명하는지, 넷째 부당하다면 어떤 절차로 다투어야 하는지를 차례로 따져 보아야 할 것 같습니다. 용역업체 변경 시 고용승계 거절이 부당한지를 따져 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고의 금지를, 제27조는 해고사유·시기의 서면통지를, 제28조·제31조는 노동위 구제신청과 재심판정을 다투는 소송을 정하는 영역입니다. 판례는 용역업체 변경 시 새 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정되는 경우 합리적 이유 없는 고용승계 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 용역업체 변경 + 고용승계 거절 + 기대권 결합은 '용역업체 변경 고용승계 기대권·합리적 거절 사유' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 고용승계 기대권 ② 합리적 거절 사유 ③ 승계 관행 ④ 증명책임 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 기대권 ② 거절사유 ③ 승계관행 ④ 증명책임 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.