임원 근로자성 퇴직금 산정 판단

"저는 한 회사에서 직함상으로는 이사나 임원으로 등재되어 일했지만, 실제로 일한 모습을 보면 회사의 지휘·감독을 받으며 정해진 업무를 수행하는 등 다른 근로자들과 크게 다르지 않게 종속적으로 일해 온 사람입니다. 그런데 제가 회사를 그만두면서 퇴직금을 청구하자, 회사는 저를 근로기준법상 근로자가 아니라 위임을 받은 임원이라며 퇴직금 지급 의무가 없다는 식으로 다투고 있습니다. 더 나아가 회사는, 설령 제가 근로자라고 하더라도 매달 지급한 월급 안에 이미 퇴직금이 포함되어 있었다거나, 확정기여형 퇴직연금의 부담금을 납입하는 것으로 퇴직금을 갈음했다는 취지의 주장도 합니다. 그런데 저로서는 의문이 많습니다. 제가 알기로, 사용자와 근로자가 체결한 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과한데도 사용자가 퇴직금 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것이라면 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재한다고 보기 어렵고, 월급이나 일당에 퇴직금을 포함시키고 퇴직 시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 합의가 있을 뿐 아니라 임금과 구별되는 퇴직금 명목 금액이 특정되고 그 합의가 근로자에게 불이익하지 아니한 경우 등에 한하여 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재한다고 볼 수 있다고 들었습니다. 또 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업장에서 사용자가 납입한 부담금이 법정 기준에 미치지 못하는 경우, 근로자는 특별한 사정이 없는 한 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 지연이자를 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금을 재산정해 추가 퇴직금을 청구할 수는 없다고 알고 있습니다. 그렇다면 제 사건에서도 우선 임원 직함에도 불구하고 제 실질이 종속적 근로를 제공한 근로자에 해당하는지를 따지고, 나아가 회사가 주장하는 퇴직금 분할 약정이나 확정기여형 부담금 갈음 주장이 정당한 것인지를 따져, 제가 받았어야 할 퇴직금을 청구할 수 있는 것이 아닌가 싶습니다. 제 근로자성과 퇴직금 분할 약정·확정기여형 부담금 주장의 효력을 따져 퇴직금을 청구할 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로자퇴직급여 보장법 제8조·제9조는 퇴직금과 그 지급을, 근로기준법 제2조는 근로자 개념을 정하는 영역입니다. 판례는 사용자와 근로자가 체결한 약정이 그 실질은 임금을 정한 것에 불과한데도 사용자가 퇴직금 지급을 면탈하기 위하여 퇴직금 분할 약정의 형식만을 취한 것이라면 실질적인 퇴직금 분할 약정이 존재한다고 보기 어렵고, 월급·일당에 퇴직금을 포함시키고 별도 퇴직금을 지급하지 않는다는 합의가 존재할 뿐 아니라 퇴직금 명목 금원의 액수가 특정되고 그 약정을 포함하는 근로계약이 근로자에게 불이익하지 아니한 경우 등에 한하여 실질적 퇴직금 분할 약정이 존재한다고 볼 수 있으며, 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업장에서 사용자가 납입한 부담금이 법정 기준에 미치지 못하면 근로자는 정당한 부담금액과 납입액의 차액 및 지연이자를 청구할 수 있을 뿐 평균임금 재산정을 통한 추가 퇴직금을 청구할 수는 없다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 임원 근로자성 + 분할 약정 + 확정기여형 부담금 결합은 '임원 근로자성·퇴직금 분할 약정 효력·DC형 부담금' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 근로자성 ② 분할 약정 효력 ③ 확정기여형 부담금 ④ 퇴직금 산정 ⑤ 진정·청구 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 근로자성 ② 분할약정 ③ DC부담금 ④ 퇴직산정 ⑤ 청구 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.