퇴직금 분할 월지급 약정 효력 판단

"저는 한 회사에 채용되어 일하면서, 정식 근로계약을 체결하기 전에 일정 기간 수습 또는 시용 형태로 먼저 근무한 근로자입니다. 수습기간 동안에도 저는 단순한 견학이나 실무전형에 그친 것이 아니라, 실제로 부서에 배치되어 정해진 업무를 수행하고 그에 대한 급여 명목의 돈을 지급받았습니다. 그러다 수습기간이 끝난 뒤 인사 절차를 거쳐 정식 직원으로 채용되어 공백 없이 같은 회사에서 계속 근무를 이어갔습니다. 그런데 제가 회사를 그만두면서 퇴직금을 계산해 보니, 회사는 제 수습기간은 빼고 본 근로계약을 체결한 이후의 기간만을 계속근로기간으로 삼아 퇴직금을 적게 산정하려고 합니다. 더 나아가 회사는 매월 지급한 월급 안에 이미 퇴직금이 포함되어 있었다는 식으로, 일종의 퇴직금 월지급 분할 약정이 있었다는 주장까지 합니다. 그런데 저로서는 납득이 되지 않습니다. 제가 알기로, 시용이란 본 근로계약 체결 이전에 근로자의 업무적격성을 관찰·판단하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것을 말하는데, 근속기간 중에 근로제공의 형태가 변경된 경우와 마찬가지로, 시용기간 만료 후 본 근로계약을 체결하여 공백 기간 없이 계속 근무한 경우에도 시용기간과 본 근로계약기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 보아야 한다고 들었습니다. 그렇다면 제 수습기간도 단순한 실무전형이 아니라 현실적으로 근로를 제공한 시용기간에 해당하므로, 그 기간까지 포함한 전체 기간을 계속근로기간으로 보아 퇴직금을 다시 산정해야 하는 것이 아닌가 싶습니다. 또 월급에 퇴직금이 포함되어 있었다는 분할 약정 주장도, 그 실질이 임금에 불과한데 형식만 갖춘 것이라면 함부로 유효한 분할 약정으로 보아서는 안 된다고 알고 있습니다. 수습·시용기간을 포함한 계속근로기간 기산점을 따져 퇴직금을 다시 산정하고, 월지급 분할 약정의 효력을 점검해 그 차액을 청구할 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로자퇴직급여 보장법 제8조는 퇴직금 제도와 계속근로기간 기준 산정을, 근로기준법 제2조는 임금·평균임금 개념을 정하는 영역입니다. 판례는 시용이란 본 근로계약 체결 이전에 해당 근로자의 업무적격성을 관찰·판단·평가하기 위해 일정기간 시험적으로 고용하는 것을 말하고, 근속기간 중에 직종 등 근로제공의 형태가 변경된 경우와 마찬가지로 시용기간 만료 후 본 근로계약을 체결하여 공백 기간 없이 계속 근무한 경우에도 시용기간과 본 근로계약기간을 통산한 기간을 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간으로 보아야 한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 수습·시용기간 + 계속근로 통산 + 분할 약정 결합은 '수습·시용 계속근로 기산점·분할 약정 효력·퇴직금 재산정' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 시용기간 성격 ② 계속근로 기산점 ③ 분할 약정 효력 ④ 퇴직금 재산정 ⑤ 진정·청구 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 시용성격 ② 기산점 ③ 분할약정 ④ 재산정 ⑤ 청구 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.