정년 기산일 실제 생년월일 60세 미만 정년 부당해고 판단

"저는 한 회사에서 일해 온 근로자인데, 얼마 전 회사가 취업규칙 또는 단체협약에 정한 정년 규정을 근거로 저에게 정년퇴직 인사발령을 통보했습니다. 그런데 그 정년 규정을 보면 정년 자체가 60세 미만으로 정해져 있거나, 정년에 이르렀는지를 판단하는 기산일을 제 실제 생년월일이 아니라 입사 당시 서류에 적힌 다른 생년이나 회사가 정한 특정한 날짜를 기준으로 삼고 있어서, 저로서는 이번 정년퇴직 발령이 정말 정당한 것인지 의문이 듭니다. 실제 제 주민등록상 생년월일을 기준으로 보면 저는 아직 정년에 이르지 않았는데도, 회사는 '규정에 정한 대로 정년이 되었으니 근로관계가 끝났다'고만 말하기 때문입니다. 제가 알기로, 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제19조는 사업주가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고, 그럼에도 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다고 규정하고 있습니다. 그래서 이 규정이 시행된 이후에는 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약·취업규칙·단체협약은 위 규정에 위반되는 범위에서 무효라고 보아야 하고, 이때의 정년은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다고 들었습니다. 그렇다면 회사가 정년을 60세 미만으로 정한 부분이나, 정년의 기산일을 제 실제 생년월일과 다르게 정한 부분은 위 규정에 반하여 효력을 인정받기 어려운 것은 아닌지 따져 볼 필요가 있어 보입니다. 또한 사용자가 취업규칙 등에 정한 정년을 이유로 근로자를 퇴직시키는 경우에도, 그것이 실질적으로 정당한 이유 없는 해고에 해당한다면 근로기준법 제23조 제1항의 제한을 받고, 해고의 사유와 시기는 서면으로 통지되어야 효력이 있으며, 그 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다고 합니다. 그렇다면 제 사건에서도 첫째 회사가 적용한 정년 규정이 60세 미만으로 정해져 무효인 부분이 있는지, 둘째 정년 기산일을 실제 생년월일과 다르게 정한 것이 위법한지, 셋째 실제 생년월일 기준으로 아직 정년 전인데도 이루어진 정년퇴직 발령이 사실상 부당한 근로관계 종료인지, 넷째 서면통지 등 요건을 갖췄는지를 차례로 따져 보아야 할 것 같습니다. 정년 기산일과 60세 미만 정년 규정을 따져 정년퇴직 발령을 부당해고로 다툴 여지가 있는지 막막한 상태입니다." 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고의 금지를, 제27조는 해고사유·시기의 서면통지를, 제28조·제31조는 노동위 구제신청과 재심판정을 다투는 소송을 정하는 영역입니다. 판례는 고령자고용법 제19조 시행 이후 정년을 60세 미만으로 정한 규정은 그 범위에서 무효이고 정년은 실제 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 정년 기산일 + 60세 미만 정년 + 정년퇴직 발령 결합은 '정년 기산일·실제 생년월일·60세 미만 정년 무효' 다툼이 가능한 트랙입니다. 피해자라면 ① 60세 미만 정년 무효 ② 실제 생년월일 기산 ③ 정년 전 발령 ④ 서면통지 ⑤ 노동위 구제 5중 트랙이 가능한 영역. 대응은 ① 정년무효 ② 생년월일기산 ③ 정년전발령 ④ 서면통지 ⑤ 노동위 5단계로 검토해볼 수 있습니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.