징계혐의 통지규정 없음 소명기회 제공 절차 정당성 판단

"저는 회사의 징계위원회에 회부되어 징계해고를 당한 근로자입니다. 회사는 징계위원회 개최 하루 전에 '품위 유지 위반'이라는 대략적인 사유만 통지했고, 구체적으로 어떤 행위가 문제인지, 언제 무엇을 했다는 것인지는 알려주지 않았습니다. 그리고 정작 징계위원회 자리에서는 제가 준비해 간 소명 자료를 제대로 검토하지 않고, 몇 마디 형식적인 질문만 한 뒤 곧바로 징계해고를 의결했습니다. 저는 이런 진행이 절차상 하자라고 생각합니다. 혐의사실을 구체적으로 알려주지 않으면 제가 무엇을 방어해야 할지 알 수 없고, 소명 기회를 형식적으로만 준 것은 사실상 방어권을 박탈한 것이나 마찬가지이기 때문입니다. 그런데 회사는 '우리 취업규칙에는 징계혐의 사실을 통지해야 한다는 규정이 없고, 소명 규정이 있더라도 진술할 기회를 준 것으로 충분하다'며 절차상 아무 문제가 없다고 주장합니다. 제가 알아본 바로는, 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있으면 그 절차를 거치지 않은 징계처분은 유효하다고 보기 어렵지만, 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 혐의사실을 통지해 줄 의무가 있는 것은 아니라고 합니다. 또한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되고, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니라고 합니다. 그렇다면 징계 절차의 정당성은 결국 우리 취업규칙에 어떤 규정이 있는지, 그리고 회사가 최소한 혐의사실을 고지하고 진술할 기회를 제공했는지에 따라 달라질 수 있어 보입니다. 다만 저는 소명 기회가 지나치게 형식적이었다는 점, 그리고 징계 양정 자체가 과중했다는 점도 함께 따져 보고 싶습니다. 절차가 형식적으로 지켜졌더라도 징계사유가 실제로 존재하는지, 그 정도가 해고에 이를 만한지는 별개의 문제이기 때문입니다. 그렇다면 제 사건에서도 첫째 취업규칙에 통지·소명 규정이 있는지, 둘째 회사가 혐의사실을 고지하고 진술 기회를 제공했는지, 셋째 소명 기회가 실질적으로 보장됐는지, 넷째 징계사유가 실제로 인정되는지, 다섯째 해고 양정이 과중하지 않은지를 차례로 따져 보아야 할 것 같습니다. 절차와 양정을 함께 점검해보고 싶습니다." 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 제27조는 서면통지를 정하는 영역입니다. 판례는 취업규칙에 통지 규정이 없으면 혐의사실 통지 의무가 반드시 있는 것은 아니고, 소명기회를 주도록 규정돼 있어도 기회를 제공하면 되며 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니라고 본 사례 흐름이 있는 영역입니다. 절차 요건 + 징계사유 + 양정 결합은 다툴 여지가 있는 트랙입니다. 근로자라면 관련 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.