채용 시기가 갈린 동기 입사자 사이에서 어느 사내 퇴직급여 규정이 적용되는지

A. 응시 시점이 아니라 회사의 승낙으로 근로계약이 성립한 시점에 시행되던 규정이 기준이 되는 것으로 보는 것이 일반적입니다.

근로계약은 청약에 대한 승낙으로 성립합니다. 필기 응시를 청약으로 보더라도, 최종 합격자 발표 무렵까지 승낙 통지를 받지 못했다면 그 청약은 효력을 잃습니다. 이후 면접 응모라는 새로운 청약에 회사가 승낙해 계약이 성립했다면, 그때 시행 중이던 규정을 수락한 취지로 읽히게 됩니다.

그래서 확인 순서는 문서에 적힌 날짜부터입니다. 언제 합격 통지를 받았는지, 언제 계약서를 썼는지가 실제 기준이 되므로, 채용 과정에서 오간 문서를 모두 모아 시간순으로 배열해두는 것이 좋습니다.

• 합격 통지서·임용 통지 메일의 발송일과 수신일을 확인해두기
• 근로계약서 체결일과 근무 개시일을 함께 기록해두기
• 사내 퇴직급여 규정의 개정일·시행일을 조문에서 확인해두기
• 동기 입사자들의 채용 절차 일정표가 남아 있는지 찾아두기

같은 전형을 거쳤는데 결과가 다르면 차등처럼 느껴지지만, 판단 기준은 다릅니다. 적용 시점이 달라 결과가 달라진 것과, 같은 사업 안에서 사람에 따라 다른 제도를 설정한 것은 구분됩니다. 개정 규정이 적용돼 먼저 채용된 사람보다 적은 금액을 받았다는 사정만으로 차등 제도라고 보기는 어렵다고 판단된 예가 있습니다.

다만 현행 근로자퇴직급여 보장법은 하나의 사업 안에서 급여와 설정 기준에 차등을 두지 못하도록 정하고 있으므로, 직군이나 직급에 따라 제도 자체가 다르게 설계돼 있다면 별도로 살펴볼 여지가 있습니다. 같은 날 입사한 사람들 사이에서도 차이가 난다면 이 지점을 먼저 확인해보는 것이 순서입니다.

• 사내 규정이 직군·직급별로 다른 산정식을 두고 있는지 확인해두기
• 같은 시점에 입사한 사람들 사이에 차이가 있는지 비교해두기
• 제도 유형이 퇴직금인지 퇴직연금인지 구분해 확인해두기
• 산정에 쓰인 평균임금 계산 내역을 회사에 요청해두기

개정된 규정이 적용된다는 설명을 들었다면, 그 개정이 적법하게 이뤄졌는지도 함께 보는 것이 좋습니다. 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 근로자 과반수로 조직된 노동조합, 그런 조합이 없으면 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.

동의 절차가 제대로 지켜지지 않았다면 개정 자체의 효력을 다툴 여지가 생깁니다. 다만 개정 이후 입사한 사람에게는 논리가 달라질 수 있으므로, 본인의 입사 시점을 함께 놓고 검토해야 합니다. 동의 절차를 다투는 것과 적용 시점을 다투는 것은 서로 다른 주장이므로, 어느 쪽을 앞세울지 미리 정해두는 편이 좋습니다.

• 개정 당시 동의서·회의록·설명회 자료가 있는지 요청해두기
• 과반수 산정의 기준이 된 근로자 수를 확인해두기
• 개정 전후 조문을 나란히 놓고 어떤 항목이 불리해졌는지 표시해두기
• 본인 입사일이 개정 시행일 전인지 후인지 명확히 정리해두기

먼저 법정 하한을 넘는지 확인합니다. 근로자퇴직급여 보장법은 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급하도록 정하고 있으므로, 사내 규정이 적용되더라도 이 기준 아래로 내려갈 수는 없습니다. 계산 결과가 하한에 미치지 못한다면 차액을 청구해볼 여지가 있으므로, 규정 다툼과 별개로 이 계산부터 먼저 해보는 것이 좋습니다.

퇴직급여 청구권의 소멸시효는 3년입니다. 회사와 협의를 이어가는 동안에도 기간은 흐르므로, 만료일을 먼저 계산해두고 진정이나 소송 경로를 함께 검토하는 편이 안전합니다. 고용노동부 진정은 관할 지방고용노동청이나 온라인 민원 창구로 접수할 수 있고, 접수 이후에도 자료 보완은 가능한 경우가 많습니다.

• 퇴직일 기준 3개월 평균임금을 직접 계산해 회사 산정과 대조해두기
• 상여금·수당이 평균임금에 포함됐는지 항목별로 확인해두기
• 퇴직일을 기준으로 3년 만료일을 달력에 표시해두기
• 무료 상담이 필요하면 고용노동부 고객상담센터 1350에 문의해보기