1년 계약 갱신 심사 탈락 기준점수 미달 통보

「1년 단위로 계약을 맺고 같은 장소에서 같은 업무를 몇 년째 이어오다가, 이번 갱신 대상자 선정 심사에서 기준 점수에 미달했다는 통보 한 장을 받고 자리를 비우게 된 분의 상황입니다. 계약서에는 위탁기간을 연장할 수 있다는 규정이 있었고, 매년 심사만 통과하면 계속 일할 수 있다는 안내를 들어왔기에 올해도 갱신될 것으로 믿고 계셨을 거예요. 그런데 막상 통보서에는 위탁기간이 만료되었고 갱신 심사에서 탈락했다는 두 줄만 적혀 있고, 어떤 항목을 누가 몇 점으로 평가했는지, 작년과 비교해 무엇이 달라져 점수가 내려갔는지는 전혀 설명되지 않는 경우가 많습니다. 회사에서는 계약기간이 끝난 것이라 해고가 아니라는 말만 반복하고, 심사표나 배점 근거를 요청해도 내부 자료라며 공개를 미루는 상황이면 다툴 방법 자체가 없는 것처럼 느껴져 답답하실 수 있습니다. 특히 업무 자체는 계속 존재하고 다른 사람이 곧바로 그 자리에서 같은 일을 하고 있다면, 사업이 끝나서 계약이 종료된 것이 아니라 심사라는 형식을 빌려 특정인만 걸러낸 것은 아닌지 의심이 짙어지기 마련입니다. 기간만료라는 외형과 갱신 거절이라는 실질 사이의 간극을 어떻게 정리해야 할지부터 막막하실 거예요. 게다가 갱신 심사라는 절차가 매년 형식적으로만 반복되어 왔고 실제로는 별다른 문제 없이 전원이 통과해 왔다면, 올해만 유독 점수를 낮게 매겨 특정인을 탈락시킨 배경에 다른 사정이 있었던 것은 아닌지 되짚어 볼 필요가 있습니다. 계약 갱신을 앞두고 처우 개선이나 근무조건을 문제 삼은 적이 있는지, 상급자와 마찰이 있었는지, 평가자가 이해관계에 있는 사람으로 구성되지는 않았는지 같은 정황이 함께 겹치면 심사의 객관성 자체가 다툼의 대상이 되기도 합니다. 통보를 받은 직후에는 억울함이 앞서 회사와의 대화에 매달리기 쉽지만, 그 사이 구제신청 기한이 지나가 버리면 판단을 받아볼 기회 자체가 닫히기 때문에 시간 관리가 특히 중요한 국면입니다.」 기간을 정한 근로계약은 기간이 만료되면 신분관계가 종료되는 것이 원칙인 영역이지만, 근로계약·취업규칙·단체협약에 일정 요건을 충족하면 갱신된다는 규정이 있거나, 그런 규정이 없더라도 계약이 이루어진 동기와 경위, 갱신 기준·절차의 설정 여부와 그 실태, 수행 업무의 내용 등을 종합해 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되어 있으면 갱신 기대권이 인정될 수 있다고 본 판례 흐름이 있는 영역입니다. 대법원은 이러한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이를 위반해 부당하게 갱신을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 동일하게 본다고 판시한 사례가 있습니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 정하고, 같은 법 제28조는 부당해고를 당한 근로자가 그날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 규정하는 영역입니다. 1년 단위 반복 갱신 + 연장 규정·심사 관행 존재 + 공정성·객관성이 확인되지 않는 심사 탈락 통보 결합은 갱신 거절의 정당성을 다툴 여지가 있는 트랙입니다. ① 갱신 기대권 근거 ② 심사 공정성 ③ 통보 경위 ④ 구제신청 3개월 ⑤ 원상회복·임금 상당액 5중 트랙을 검토해볼 수 있는 영역. 계약서와 연장 규정, 과거 갱신 이력, 심사 안내문과 탈락 통보서, 후임자 배치 정황을 시간순으로 정리해두면 갱신 기대권과 심사 절차의 공정성을 다투는 데 실질적인 근거가 됩니다. 자료를 정리해두는 것을 검토할 수 있습니다.