파견 허용업무 외 종사 위법파견 직접고용 무기 계약 전환 판단

파견업체를 통해 어떤 회사에 배치됐는데, 처음 들었던 업무와 달리 파견이 허용되지 않는 공정이나 직무에 투입되어 2년이 훌쩍 넘도록 같은 자리에서 일해 온 근로자들이 있습니다. 파견 형태 자체가 법이 정한 허용 업무를 벗어나 위법한 상태였다는 점을 뒤늦게 알게 되면, '애초에 위법한 파견이었으니 나는 아무 보호도 못 받는 것인지, 아니면 오히려 오래 사용됐으니 직접고용으로 인정될 수 있는 것인지' 하는 혼란이 찾아옵니다. 사용사업주는 '너는 파견 자체가 위법이라 직접고용간주 규정이 적용되지 않는다'고 주장하고, 근로자는 '2년을 초과해 계속 사용했으니 직접 고용된 것으로 봐야 한다'고 맞서면서 다툼이 이어지는 경우가 많습니다. 파견이 위법했다는 사실을 알게 된 근로자는 흔히 두 갈래의 감정 사이에서 흔들립니다. 한편으로는 '애초에 잘못된 파견이니 나만 보호에서 밀려나는 것은 아닌지' 두렵고, 다른 한편으로는 '이렇게 오래 같은 자리에서 일했는데 정규직으로 인정받아야 하는 것 아닌가' 하는 기대가 함께 듭니다. 이때 중요한 것은 위법성이 근로자에게 불리하게 작용하는지, 아니면 오히려 사용사업주가 기간 제한을 어긴 결과로서 직접고용의 근거가 되는지를 정확히 아는 일입니다. 파견이 허용 업무를 벗어났거나 기간 제한을 넘겼다는 사정은 사용사업주의 위반에서 비롯된 것이므로, 그 부담을 근로자에게 돌려 보호를 축소하는 해석은 제도의 취지와 맞지 않는다는 시각이 판단의 배경에 깔려 있습니다. 이럴 때 먼저 정리해야 할 것은 파견이 법이 허용한 업무를 벗어난 위법한 경우에도 직접고용간주 규정이 적용되는지, 그리고 그 근로관계의 기간이 어떻게 정해지는지입니다. 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제6조 제3항 본문은 사용사업주가 2년을 초과해 계속 파견근로자를 사용하면 그 기간 만료 다음 날부터 직접 고용한 것으로 본다고 정하고, 같은 조 제1항·제2항은 파견 기간의 제한을 규정하고 있습니다. 판례는 이 직접고용간주 규정이 파견의 사유나 파견사업 허가를 요건으로 삼고 있지 않으므로, 근로자파견이 있고 그것이 2년을 초과해 계속된 사실만으로 곧바로 직접근로관계가 성립하며, 이 규정을 이른바 적법한 근로자파견에만 적용된다고 축소 해석할 근거가 없다는 흐름을 확인해 왔습니다. 이런 법리에 비추어 보면, 위법파견에도 규정이 적용되는지, 그리고 성립하는 근로관계가 기한의 정함이 없는 것으로 보이는지가 핵심 쟁점이 됩니다. 이 글에서는 위법파견 직접고용 판단, 근로자지위확인 진행 순서, 준비서류, 다툼 포인트와 상담 경로를 단계별로 정리해, 내 상황에서 무엇을 먼저 확인하고 어떤 자료를 모아 두어야 하는지 차분히 검토해볼 수 있습니다.