쟁의행위 기간 중 징계 해고 금지 단체협약 조항 효력 정리

회사와 임금·근로조건을 두고 노동조합이 합법적으로 파업에 들어간 상황에서, 어느 날 갑자기 인사팀으로부터 징계위원회 출석 통보를 받으면 머릿속이 복잡해집니다. 파업 과정에서 있었던 일을 문제 삼아 정직이나 해고 같은 중징계가 예고되면, 정당하게 단체행동에 참여한 것뿐인데 이렇게 불이익을 받아도 되는 것인지 억울하고 막막하실 수 있습니다. 특히 단체협약에 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등 인사조치를 하지 않는다’는 조항이 분명히 적혀 있는데도 회사가 이를 무시하고 징계 절차를 강행한다면, 그 징계가 과연 효력이 있는지부터 차분히 정리해 두어야 합니다. 노동조합 및 노동관계조정법은 목적과 절차가 정당한 쟁의행위에 대해서는 민사·형사상 책임을 지지 않도록 보호하고 있고, 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고·정직·감봉하지 못하도록 정하고 있습니다. 또한 많은 단체협약은 ‘쟁의기간 중 인사조치 금지’ 조항과 함께 ‘징계위원회는 징계사유가 발생한 날부터 일정 기간 안에 열어야 하고, 이를 어긴 징계는 무효로 한다’는 절차 조항을 두고 있어, 이 두 규정이 이번 징계의 효력을 좌우하는 핵심 쟁점이 됩니다. 실제 판례의 흐름을 보면, 목적이 정당하고 조정 절차 등을 지켜 적법하게 개시된 쟁의행위라면 그 과정에서 징계사유가 생겼더라도 쟁의가 계속되는 동안에는 징계위원회 개최를 포함한 일체의 징계 절차를 진행할 수 없고, 징계위원회 개최기한을 세는 기산점 역시 쟁의행위가 끝난 때부터 다시 계산된다는 취지로 판단되어 왔습니다. 따라서 지금 상황은 크게 두 갈래로 나뉩니다. 하나는 ‘쟁의기간 중 징계 금지 조항 위반’과 ‘징계위원회 개최기한 위반’을 이유로 징계 자체의 효력을 다투는 길이고, 다른 하나는 부당해고·부당징계 구제신청을 통해 노동위원회 단계에서 원상회복을 구하는 길입니다. 여기서 중요한 점은, 회사가 내세운 징계사유가 실제로 존재하는지와 별개로 ‘지금이 징계를 할 수 있는 시기인지, 정해진 절차가 지켜졌는지’라는 두 개의 관문을 모두 통과해야 그 징계가 유효하다는 것입니다. 쟁의가 끝나기 전에 열린 징계위원회라면 사유의 옳고 그름을 따지기 전에 그 개최 자체가 단체협약 위반으로 무효가 될 수 있고, 개최기한을 넘긴 징계 역시 조사·확정에 상당한 기간이 걸리는 등 부득이한 사정이 없는 한 효력을 인정받기 어렵습니다. 그래서 통보서에 적힌 징계사유를 하나하나 반박하는 데만 매달리기보다, 시기와 절차라는 형식적 요건을 먼저 점검하는 편이 실익이 큰 경우가 많습니다. 또한 파업이라는 집단적 대응 과정에서 개별 근로자를 겨냥한 중징계가 이뤄졌다면, 이는 단순한 인사 문제를 넘어 노동조합 활동을 위축시키는 부당노동행위의 성격을 함께 가질 수 있어 그 맥락도 함께 살펴야 합니다. 우선 단체협약 조항의 정확한 문구, 쟁의행위 개시 신고와 조정 절차를 거친 정황, 문제가 된 사유가 실제로 쟁의 과정에서 발생한 것인지, 징계 통보와 위원회 개최가 이뤄진 날짜를 시간 순서대로 정리해 두면, 앞으로의 대응 방향을 한결 명확하게 검토해볼 수 있습니다.