기간제법 시행 전 형성 갱신기대권 배제 여부 갱신거절 무효 정리

여러 해 동안 계약을 갱신하며 성실히 일해 왔고 상사도 ‘내년에도 함께 가자’는 말을 여러 번 했는데, 어느 날 ‘계약기간이 끝났으니 이번엔 재계약이 없다’는 통보를 받으면 그동안 쌓아온 신뢰가 한순간에 무너지는 느낌이 듭니다. 기간을 정한 근로계약은 원칙적으로 기간이 만료되면 근로관계가 종료되지만, 실제 현장에서는 갱신이 반복되고 평가 기준이 형식적으로 운영되는 등 사실상 계속고용을 기대할 만한 사정이 쌓이는 경우가 많습니다. 이런 사정이 인정되면 근로자에게 이른바 ‘갱신에 대한 정당한 기대권’이 생기고, 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 다툴 수 있습니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조는 2년을 초과해 기간제로 사용하면 기간의 정함이 없는 근로자로 보도록 정하고 있는데, 이 규정의 취지는 기간제 계약의 남용을 막고 근로자의 지위를 보장하려는 데 있습니다. 문제는 기간제법이 시행되기 전부터 이미 갱신이 반복되어 기대권이 형성되어 있던 경우, 나중에 시행된 기간제법 때문에 그 기대권이 사라지는 것은 아닌지입니다. 판례의 흐름을 보면, 기간제법이 2년 사용기간이라는 틀을 새로 두었더라도 그 입법 취지가 근로자 보호에 있는 이상, 법 시행 전에 이미 형성된 갱신기대권이 법 시행만으로 배제되거나 제한된다고 볼 수는 없다는 취지로 판단되어 왔습니다. 특히 주의할 점은, ‘계약서에 갱신은 없다고 적혀 있으니 끝’이라고 단정하기 어렵다는 것입니다. 문구가 그렇게 되어 있더라도 실제로는 매년 형식적인 재계약만 반복되었거나, 평가 절차가 있으나 마나 한 수준으로 운영되었거나, 담당 업무 자체가 일시적이 아니라 상시·지속적으로 이어져 왔다면, 그 실질을 종합해 갱신기대권이 인정될 수 있기 때문입니다. 또 하나 자주 오해하는 부분이 ‘2년이 넘으면 자동으로 정규직이 되니 갱신기대권은 따질 필요가 없다’는 생각인데, 예외 사유나 계약 형태에 따라 2년 초과 간주 규정의 적용이 달라질 수 있어 두 쟁점은 별개로 함께 검토하는 것이 안전합니다. 회사가 갱신을 거절하면서 든 사유가 실제 근거가 있는 합리적인 것인지, 아니면 형식적인 명분에 불과한지도 결과를 좌우하는 핵심입니다. 갱신거절은 형식만 계약 만료일 뿐 실질은 해고와 다르지 않을 수 있어, 통보를 받은 뒤 손을 놓기보다 근속 이력과 갱신 관행을 서둘러 정리해 두는 것이 대응의 출발점이 됩니다. 따라서 지금은 계약서·취업규칙에 갱신 요건이나 절차가 규정되어 있었는지, 실제로 몇 차례 갱신이 이뤄졌는지, 평가가 어떻게 운영됐는지, 담당 업무의 계속성은 어떠했는지를 근거로 갱신기대권이 인정될 사정을 정리하고, 갱신거절이 합리적 이유 없이 이뤄졌다면 부당해고 구제신청으로 다투는 방향을 검토해볼 수 있습니다.