집행이사 본부장 실질 근로자성 인정 부당해고 구제신청 판단 기준

명함에는 ‘집행이사’나 ‘본부장’이라고 적혀 있지만, 실제로는 매일 정해진 시간에 출근해 대표의 지시를 받으며 일하다가 어느 날 갑자기 나오지 말라는 통보를 받고 막막해지는 분들이 적지 않습니다. 회사는 “당신은 임원이니 근로자가 아니라 부당해고 구제 대상이 아니다”라고 선을 긋는데, 정작 본인은 등기 임원도 아니고 주식 지분도 없이 매달 월급을 받아온 처지라 어디에 기대야 할지 몰라 답답하실 거예요. 직함만 이사일 뿐 인사규정과 복무규정을 그대로 적용받았고, 근무 시간과 장소가 정해져 있었으며, 4대 보험과 근로소득세까지 원천징수됐다면 상황은 달라질 수 있습니다. 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 근로자를 ‘직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람’으로 정의하고, 같은 법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하며, 제28조는 부당해고를 당한 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 규정합니다. 결국 임원이라는 직함 자체가 아니라 실질적인 근로 제공 관계가 있었는지가 핵심 쟁점입니다. 법원은 계약의 형식이 고용이든 위임이든 관계없이, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙·인사규정의 적용을 받으며 구체적·직접적인 지휘·감독을 받았는지, 근무 시간과 장소가 지정되고 이에 구속됐는지, 보수가 근로 자체의 대가인지, 기본급·고정급이 정해져 있고 근로소득세가 원천징수됐는지, 근로 제공의 계속성과 사용자에 대한 전속성이 있었는지 등을 종합해 근로자성을 판단해 왔습니다. 이런 기준에서 보면 이사로 선임됐더라도 실질이 종속적 근로였다면 부당해고 구제신청의 문을 두드릴 수 있습니다. 지금 검토할 길은 크게 세 갈래입니다. 첫째 근로자성을 뒷받침할 자료를 모으는 길, 둘째 노동위원회 부당해고 구제신청을 준비하는 길, 셋째 해고의 정당한 이유와 절차를 다투는 길입니다. 특히 회사는 대개 “임원은 위임관계라 근로기준법이 적용되지 않는다”거나 “스스로 사임한 것이지 해고가 아니다”라는 논리를 내세우기 때문에, 내가 실제로 어떤 지시를 받고 어떻게 일했는지를 구체적 사실로 보여주는 준비가 중요합니다. 반대로 이사회에 실제로 참석해 의결권을 행사했거나 상당한 지분을 보유했고 성과에 연동된 보수를 받았다면 근로자성 인정이 어려워질 수 있으므로, 내 상황이 어느 쪽에 가까운지 냉정하게 가늠해보는 과정이 먼저입니다. 본격적으로 다투기 전에 근로계약서와 선임서, 직함 변경 경위, 급여명세서와 통장 입금내역, 출퇴근·업무지시 기록, 4대 보험 가입 이력, 인사규정 적용 사실, 법인등기부상 등기 임원 여부를 시간 순으로 정리해두면 근로자성 판단의 밑그림이 한결 분명해집니다. 이렇게 사실관계를 한 장으로 정리해두면 노동위원회 조사나 심문 과정에서 회사 주장에 맞서 일관된 진술을 유지하기에도 훨씬 수월합니다. 아래에서 단계별 점검 항목과 준비서류, 그리고 회사가 흔히 내세우는 반박과 그에 대한 대응 포인트를 차례로 검토해볼 수 있습니다.