단기 근로계약 반복 갱신 형식 갱신거절 무효 부당해고 판단

1년짜리 근로계약서를 몇 번이나 다시 쓰며 같은 자리에서 몇 년을 일했는데, 어느 날 “이번에는 계약을 갱신하지 않겠다”는 한마디에 하루아침에 일자리를 잃게 되면 억울함이 밀려오기 마련입니다. 매번 형식적으로 계약서에 서명만 했을 뿐 업무도, 자리도, 동료도 그대로였고 관리자도 “특별한 일 없으면 계속 나오라”고 했는데, 막상 갱신을 거절당하니 “계약기간이 끝났으니 당연히 종료”라는 회사 말이 맞는 건지 몰라 답답하실 거예요. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 정하고 있습니다. 기간을 정한 근로계약은 원칙적으로 그 기간이 끝나면 별도의 해고 조치 없이 근로관계가 종료되지만, 여기에는 중요한 예외가 있습니다. 단기 계약이 장기간에 걸쳐 반복해 갱신되어 그 ‘기간의 정함’이 단지 형식에 불과하게 된 경우처럼, 계약서 내용과 근로계약이 이루어진 동기·경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종 계약 체결 관행, 근로자 보호 법규 등을 종합해 기간의 정함이 형식뿐이라고 인정되면, 계약서 문언에도 불구하고 사용자가 정당한 사유 없이 갱신을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효가 될 수 있습니다. 즉 “계약기간 만료”라는 형식적 이유만으로 갱신거절이 언제나 정당해지는 것은 아니고, 반복 갱신의 실질과 갱신에 대한 신뢰가 있었는지가 핵심 쟁점입니다. 법원도 이런 경우 갱신거절이 실질적으로 해고에 해당한다고 보아 그 정당성을 따져 왔습니다. 예컨대 처음에는 1년 단위로 시작했더라도 특별한 평가나 심사 없이 계약이 관행처럼 이어져 왔고, 회사가 계속 근무를 전제로 업무를 배정해 왔다면 근로자로서는 당연히 갱신을 기대할 수밖에 없습니다. 이런 신뢰가 형성된 상태에서의 일방적 갱신거절은 사실상 내보내기와 다를 바 없어, 단순한 계약 만료가 아니라 해고의 정당성 잣대로 심사되어야 한다는 것이 판례의 흐름입니다. 한편 부당해고 구제명령을 받거나 이를 다투는 절차에서 시정 주체는 사업주인 사용자여야 하므로, 구제신청과 소송의 상대방을 정확히 특정하는 것도 중요합니다. 지금 검토할 길은 크게 세 갈래입니다. 첫째 반복 갱신의 횟수와 기간, 갱신 관행을 정리해 기간의 정함이 형식이었음을 밝히는 길, 둘째 갱신에 대한 정당한 신뢰(갱신기대권)가 형성됐음을 뒷받침하는 길, 셋째 갱신거절에 정당한 사유가 있었는지를 다투는 길입니다. 다투기 전에 최초 계약서부터 매 회차 갱신 계약서, 갱신 시기와 조건 변화, 관리자의 계속 근무 약속, 업무의 동일성과 상시성을 보여주는 자료를 시간 순으로 정리해두면 갱신거절이 해고에 준하는지 판단하는 밑그림이 한결 분명해집니다. 반대로 사업 자체가 한시적이거나 갱신 횟수가 적고 조건이 매번 크게 달라졌다면 형식에 불과하다는 주장이 약해질 수 있으니, 내 상황이 어느 쪽에 가까운지 냉정하게 가늠해보는 과정이 먼저입니다. 아래에서 단계별 점검 항목과 준비서류, 그리고 회사가 흔히 내세우는 반박과 그에 대한 대응 포인트를 차례로 검토해볼 수 있습니다.