노조간부 징계 노동조합 사전동의 요건 신의칙 예외 해고 효력 판단

노조 간부로 활동하던 중 징계위원회에 회부되고 어느 날 갑자기 해고 통보를 받으면, 맨 먼저 단체협약에 노조 사전동의를 받게 되어 있는데 그 절차를 거치지 않았으니 무효 아닌가 하는 생각이 듭니다. 그런데 회사는 사안이 중대해서 동의가 없어도 해고할 수 있다고 맞서고, 노조 집행부는 회사가 우리 간부를 찍어내려는 것이라며 강하게 반발하면서 상황이 노사 갈등으로 번집니다. 노동조합 간부라는 이유로 표적이 된 것은 아닌지, 그렇다고 노조가 무작정 반대만 하면 오히려 회사에 빌미를 주는 것은 아닌지 판단이 서기 어렵고, 당사자로서는 생계와 명예가 걸린 문제라 하루하루가 초조합니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고할 수 없다고 정하고 있고, 단체협약에 인사처분 시 노조의 사전 동의나 합의를 거치도록 규정된 경우 그 절차를 빠뜨린 징계는 원칙적으로 무효가 됩니다. 이는 사용자의 부당한 징계권 행사로부터 노조 간부의 활동을 보호하려는 절차적 장치이기 때문입니다. 다만 법원은 이 사전동의권이 부당한 징계권 행사를 제한하려는 취지일 뿐 사용자의 인사권 내지 징계권 자체를 부정하는 것은 아니므로, 노조 간부에게 징계사유가 있어도 어떤 경우든 노조의 적극적 찬성이 있어야만 징계할 수 있다는 뜻으로 해석할 수는 없다고 보았습니다. 또한 사전동의권은 신의성실의 원칙에 따라 합리적으로 행사되어야 하므로, 노조 쪽에 중대한 배신행위가 있어 절차 흠결이 초래되었거나, 비위사실이 명백해 징계사유에 해당함이 객관적으로 분명한데도 회사가 성실하고 진지한 협의 노력을 다했음에도 노조가 합리적 근거나 이유 제시 없이 무작정 반대했거나, 노조가 스스로 동의권 행사를 포기했다고 인정되는 경우에는 동의 없이 한 해고도 유효할 수 있다고 판단했습니다. 결국 절차를 지키지 않았다는 사실 자체보다, 회사가 사전동의를 받기 위해 얼마나 성실하고 진지하게 협의했는지와 노조의 반대에 합리적 근거가 있었는지가 사건의 승패를 좌우하는 경우가 많습니다. 또한 노조 간부라는 신분 때문에 표적이 된 것이라면 부당노동행위 문제도 함께 검토될 수 있으므로, 징계 경위와 시기, 다른 직원과의 형평까지 폭넓게 살펴볼 필요가 있습니다. 감정적으로 맞서기보다 협약 문구와 협의 기록을 근거로 차분히 쟁점을 정리하는 것이 유리합니다. 따라서 대응은 단체협약의 동의·합의 조항 문구를 먼저 확인하고, 회사가 협의 절차를 어떻게 거쳤는지, 노조의 반대가 합리적이었는지를 순서대로 가려보는 트랙과, 부당노동행위 정황이 있다면 이를 함께 다투는 트랙으로 나뉩니다. 노사 협의 기록과 징계 경위, 간부 활동 이력 자료를 먼저 정리해 두면 해고의 효력을 다투는 가능성과 순서를 차분히 검토해볼 수 있습니다.