노사 동수 징계위원회 근로자측 위원 임의위촉 절차 하자 징계양정 재량 판단

취업규칙에 징계위원회를 노사 동수로 구성한다고 되어 있는데, 막상 내 징계위원회가 열렸을 때 근로자측 위원이라는 사람들이 평소 회사 편에 가깝거나 회사가 임의로 지명한 사람들이라면, 과연 이 징계가 공정했는지 의심이 듭니다. 내 입장을 대변해 줄 사람이 한 명도 없는 방에서 결론이 정해진 채 형식만 갖춘 회의가 진행된 것 같아 허탈하고, 소명 기회를 줬다고는 하지만 실제로는 통보에 가까웠던 기억이 남습니다. 게다가 징계사유라는 것도 다른 직원들도 관행처럼 해오던 일이었는데 유독 나에게만 무거운 처분이 내려졌다면 억울함은 더 커집니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없다고 정하고 있고, 취업규칙이나 단체협약에서 징계 절차를 정해 두었다면 그 절차를 지켜야 처분이 정당성을 얻습니다. 법원은 취업규칙 등에서 노사 동수로 징계위원회를 구성하도록 한 것은 근로자들 중에서 징계위원을 위촉해 징계위원회에 대한 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보하고 사측의 징계권 남용을 견제하려는 취지라고 보았습니다. 그래서 취업규칙에 징계위원의 자격과 선임 절차가 구체적으로 규정되어 있지 않더라도, 노측 위원이 이전부터 근로자들을 대표하거나 그 의견을 대변해 왔다는 특별한 사정이 없는 한 사용자가 근로자들의 의견을 반영하는 과정 없이 임의로 노측 위원을 위촉할 수는 없다고 판단했습니다. 또한 징계사유가 있더라도 비위의 정도와 그동안의 관행, 형평성 등에 비추어 처분이 지나치게 무거우면 징계재량권의 범위를 벗어난 것으로 볼 수 있다고 보았습니다. 특히 절차적 하자와 징계양정 과도는 별개의 쟁점이어서, 둘 중 하나만 인정되어도 처분이 흔들릴 수 있습니다. 예컨대 노측 위원 구성에 문제가 없더라도 같은 행위를 다른 직원에게는 문제 삼지 않았거나 과거에 징계한 적이 없었다면 형평에 어긋나 처분이 과도하다고 볼 여지가 있습니다. 반대로 비위가 인정되더라도 근로자의 참여권을 보장하는 절차가 제대로 지켜지지 않았다면 그 자체로 처분의 효력을 다툴 수 있습니다. 그래서 징계 과정에서 소명 기회가 실질적으로 보장되었는지, 위원 명단과 선임 경위가 규정에 맞았는지를 하나씩 대조해 보는 것이 중요합니다. 대응은 보통 징계위원회 구성의 절차적 하자를 다투는 트랙과, 징계양정이 과도한지 다투는 트랙으로 나뉩니다. 취업규칙의 징계위 구성 조항과 위원 선임 경위, 회의록, 유사 사례의 과거 처분 자료를 먼저 정리해 두면 이 징계의 정당성과 대응 순서를 차분히 검토해볼 수 있습니다.