계열사 전적명령 근로자 동의 없는 전적 관행 근로계약 편입 무효 판단 기준

7년 넘게 한 회사에서 성실히 근무해 왔는데, 어느 날 인사팀에서 다음 달부터 같은 그룹 계열사로 소속을 옮기라는 통보를 받으면 머릿속이 막막해집니다. 급여 체계도 다르고 근무지도 멀어지는데 정작 본인의 동의를 구하는 절차는 없었고, 거부하면 인사상 불이익을 주겠다는 뉘앙스까지 느껴져 밤잠을 설치게 되죠. '원래 우리 그룹은 다 이렇게 돌려 쓴다'는 말 한마디로 수년간 쌓아온 경력과 근로조건이 흔들린다고 생각하면, 지금 이 발령을 그냥 받아들여야 하는 건지 아니면 다툴 여지가 있는 건지부터 정확히 알고 싶어집니다. 여기서 핵심이 되는 개념이 바로 '전적(轉籍)'입니다. 전적은 같은 회사 안에서 부서를 옮기는 전근·전보와 달리, 원래 다니던 기업과의 근로계약을 합의해지하고 옮겨 갈 기업과 새로운 근로계약을 맺거나 근로계약상 사용자의 지위 자체를 넘기는 것이어서 근로자에게 미치는 영향이 훨씬 큽니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고·휴직·전직·감봉·전보하지 못하도록 정하고 있고, 민법 제657조 제1항은 사용자가 근로자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다고 규정합니다. 즉 사용자의 지위를 다른 법인으로 넘기는 전적은 특별한 사정이 없는 한 근로자 본인의 동의가 있어야 효력이 생긴다는 것이 원칙입니다. 실제 법원은 그룹 계열사처럼 인적·경제적으로 밀접한 법인들 사이에서 근로자 동의 없이 전적시키는 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하려면, 그 관행이 그 법인들 내에서 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확히 승인되었거나 구성원이 아무 이의 없이 당연한 것으로 받아들여 사실상의 제도로 확립돼 있어야 한다고 보고, 그 정도에 이르지 못한 일방적 전적명령은 유효요건 자체를 갖추지 못해 무효라고 판단해 왔습니다. 대응 트랙은 크게 세 갈래입니다. 첫째, 발령의 실질이 전근인지 전적인지부터 가려 동의가 필요한 처분인지 확인하고, 둘째, 부당한 전직에 해당한다면 관할 지방노동위원회에 부당전직(부당해고 등) 구제신청을 처분일로부터 3개월 안에 제기하는 길, 셋째, 근로관계 존속이나 발령 무효 자체를 다투는 민사 소송을 검토하는 길입니다. 지금 단계에서는 인사발령 통지서, 취업규칙과 단체협약의 전적·인사 관련 조항, 과거 다른 직원들이 동의 없이 전적된 사례가 실제로 있었는지에 관한 자료를 시간 순서대로 모아 두는 것이 이후 판단에 큰 도움이 됩니다. 아래에서 동의 없는 전적명령이 무효로 다투어질 수 있는 요건과 구제 순서, 준비서류를 단계별로 검토해볼 수 있습니다.