조합원 자격 없는 직급 단체협약 확장적용 동종 근로자 범위 쟁점 해설

회사에서 징계 절차를 밟으면서 '당신은 조합원이 아니니 단체협약에 있는 징계위원회 조항이나 해고 제한 조항은 적용되지 않는다'고 통보받고 당황하는 경우가 있습니다. 실제로는 같은 사무실에서 같은 업무를 하고 있고 급여 체계도 크게 다르지 않은데, 어느 날 직급이 대리에서 팀장으로 바뀌었다는 이유만으로 협약의 보호 밖에 놓였다는 말을 들으면 억울함이 앞섭니다. 반대로 조합에 계속 가입되어 있었는데도 회사가 '해당 직급은 협약 적용 제외 대상'이라고 주장하며 절차를 생략하는 사례도 있습니다. 이런 다툼은 감정 문제가 아니라 협약 문언과 규약을 어떻게 읽느냐의 문제이므로, 근거 조문부터 확인하는 편이 빠릅니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제5조는 근로자가 자유로이 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있다고 정하고 있고, 같은 법 제11조는 조합원의 범위를 노동조합 규약으로 정하도록 하고 있습니다. 같은 법 제35조는 하나의 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 되면 나머지 동종의 근로자에게도 협약이 확장 적용된다는 일반적 구속력을 규정하고 있습니다. 여기에 근로기준법 제23조 제1항이 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 같은 법 제28조가 해고가 있었던 날부터 3개월 이내 노동위원회 구제신청을 정하고 있어 기한 관리도 함께 필요합니다. 법원 판단의 흐름을 보면, 조합원의 범위는 규약이 정하는 바에 따라 정해지고 협약은 원칙적으로 협약당사자 노동조합의 조합원 모두에게 적용되며, 확장 적용의 대상인 동종의 근로자란 그 협약 규정상 적용이 예상되는 사람을 가리킨다는 방향으로 정리되어 왔습니다. 실무에서는 협약 문언 해석 다툼, 규약상 조합원 자격 확인, 노동위원회 구제신청, 취업규칙과 협약의 우열 검토라는 네 갈래 트랙이 함께 굴러갑니다. 실무에서 특히 어려운 지점은, 회사가 협약 적용 대상에서 빠진다고 말하면서도 그 근거 조항을 명확히 알려주지 않는 경우가 많다는 것입니다. 이럴 때는 어떤 조문에 근거해 제외했는지 서면으로 확인을 요청해두는 것만으로도 이후 절차에서 주장이 정리됩니다. 또 협약이 적용되지 않는다고 보더라도 취업규칙과 근로기준법이 정한 절차와 정당한 이유 요건은 그대로 남아 있으므로, 협약 적용 여부와 해고의 정당성은 나누어 다투는 것이 일반적입니다. 조합비가 계속 공제되어 왔다면 그 자체가 조합원 지위를 설명하는 자료가 되고, 과거 같은 직급 동료에게 협약 절차가 적용된 사례가 있다면 회사의 주장과 관행이 어긋난다는 근거로 쓰일 수 있습니다. 지금은 단체협약 전문과 부속 합의서, 노조 규약, 자신의 인사발령 이력, 조합비 공제 내역, 협약 적용을 전제로 회사가 과거에 해온 처리 사례를 시간 순서대로 모아두면 어떤 주장을 세울 수 있을지 함께 검토해볼 수 있습니다.