노사 합의로 징계 철회·복직을 약속받고 회사가 번복한 경우 이행 요구 방법

파업 이후 갈등을 정리하자며 회사와 노동조합이 마주 앉아 '징계자는 노사 화합 차원에서 징계결정일로부터 전원 복권·복직한다'는 합의서에 서명했고, 조합원들도 이제 자리로 돌아갈 수 있겠다며 한숨을 돌렸는데, 며칠 뒤 회사가 '외부 사정으로 합의 이행이 어렵다'며 통보를 보내오는 경우가 있습니다. 합의서에는 분명히 복직이라고 적혀 있는데 인사 발령은 나지 않고, 회사는 '합의는 이미 효력을 잃었다'거나 '노조가 먼저 약속을 어겼으니 우리도 구속되지 않는다'는 주장을 반복합니다. 출근을 해야 할지 말아야 할지, 급여는 어떻게 되는지, 이 합의서를 근거로 무엇을 요구할 수 있는지조차 정리되지 않아 하루하루가 불안하실 겁니다. 특히 합의 직후 노사 양쪽에서 감정적인 발언이 오갔다면, 그 사정만으로 합의가 없던 일이 되는지도 큰 걱정거리가 됩니다. 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고·정직·감봉 등 징벌을 금지하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조는 단체협약에 정한 근로조건 기준에 위반하는 근로계약 부분을 무효로 정하고 있습니다. 노사가 체결한 복직 합의는 그 내용과 문언에 따라 단체협약에 준하는 효력이나 화해계약으로서의 구속력을 가질 수 있어, 회사가 일방적으로 취소 통보를 했다는 사실만으로 곧바로 사라지지는 않습니다. 법원은 '전원 복권·복직시켜 준다'가 아니라 '전원 복권·복직한다'는 문언, 복직 대상자 대부분이 별도 조치가 필요 없는 견책·정직자였던 점, 특정 간부만 대상에서 제외한 구조 등을 종합해 그 합의가 사후 조치 의무를 정한 것이 아니라 징계 자체를 철회해 원래 지위로 되돌리기로 한 취지라고 해석한 흐름을 보여 왔습니다. 또한 합의 직후 사용자 측의 취소 통보와 노동조합 집행부의 반발 행위가 이어졌더라도, 그것이 상대방의 합의 파기에 대한 반응이라면 쌍방이 합의를 지키지 않겠다는 의사를 확정적으로 표명한 것으로 단정해 합의가 실효되었다고 보기는 어렵다는 판단도 함께 제시되어 왔습니다. 그래서 대응은 두 갈래로 정리됩니다. 하나는 합의 자체의 효력과 해석을 근거로 '이미 징계가 철회되었으므로 현재의 출근 거부가 새로운 부당해고에 해당한다'고 다투는 트랙이고, 다른 하나는 합의의 이행을 구하면서 미지급 임금과 원직 복귀를 함께 요구하는 트랙입니다. 어느 쪽이든 지방노동위원회 부당해고 구제신청 기한 3개월(근로기준법 제28조)과 임금채권 소멸시효 3년(같은 법 제49조)이 동시에 흘러가므로 날짜 관리가 필요합니다. 지금은 합의서 원본과 서명 경위, 합의 이후 회사가 보낸 통보 문구, 노사 양측이 주고받은 공문과 회의록, 실제로 복직 처리된 다른 조합원 명단을 시간순으로 모아두는 편이 안전합니다. 자료가 정리되면 합의의 성격과 이행 청구 방향을 어느 순서로 다툴지 차분히 검토해볼 수 있습니다.