휴직 만료 뒤 복직원 미제출로 자동퇴직 통보를 받았을 때 효력 점검 순서

허리 수술로 석 달 병가 휴직을 냈는데 재활이 예상보다 길어졌고, 복직 예정일에서 며칠 지난 뒤 회사로부터 '취업규칙에 따라 휴직 만료일자로 자동퇴직 처리되었습니다'라는 문자 한 통을 받는 경우가 있습니다. 해고 통지서도 없고 징계위원회가 열린 적도 없는데, 회사는 '해고가 아니라 규정대로 근로관계가 끝난 것'이라는 답만 반복합니다. 인사팀에 전화해도 '복직원이나 휴직연장원을 기한 안에 내지 않으셨으니 절차상 어쩔 수 없다'는 말이 돌아오고, 당장 다음 달 건강보험 자격과 대출 상환, 재취업 일정이 한꺼번에 걸려 있어 어디서부터 손을 대야 할지 막막해지기 쉽습니다. 병원에 누워 있느라 서류 제출일을 놓쳤을 뿐인데 근로자 신분 자체가 사라졌다는 통보를 받으면, 억울함보다 당황스러움이 먼저 앞섭니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 정하고 있고, 같은 법 제27조는 해고를 할 때 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있습니다. 취업규칙이나 단체협약에 '자동퇴직' 또는 '당연퇴직' 조항이 들어 있다고 해서 이 규정들이 곧바로 비켜 가는 것은 아니며, 그 조항이 실질적으로 해고에 해당하는지부터 판단이 갈립니다. 법원은 노사가 진정한 의사의 합치로 일정한 사유가 생기면 사용자의 별도 처분 없이 근로관계가 종료되도록 단체협약 등에 정한 경우, 그 규정을 근로관계의 자동소멸사유를 정한 것이거나 소정 일자에 퇴직처분이 있는 것으로 의제하려는 취지로 보아 왔습니다. 다만 그렇게 의제된 퇴직처분이라 하더라도 휴직사유의 내용과 정도, 사유가 조속히 해소될 가능성, 휴직이나 휴직 연장으로 회사가 입었거나 입게 될 영향 등 여러 사정을 따져 정당한 이유가 있었는지를 다시 살피는 흐름도 함께 유지되고 있습니다. 즉 '규정에 적혀 있으니 그것으로 끝'이라고 단정하기는 어렵고, 조항의 성격과 적용의 타당성이 각각 심사 대상이 됩니다. 그래서 대응은 크게 두 갈래로 나뉩니다. 하나는 자동퇴직 조항이 개별 근로자의 사정과 무관하게 일률적으로 적용된 실질적 해고인지 다투는 트랙이고, 다른 하나는 조항 적용 자체는 인정하되 복직원 제출이 사실상 불가능했던 사정과 회사의 안내 부실, 연장 신청 기회 미부여를 들어 정당한 이유가 없었다고 다투는 트랙입니다. 두 트랙 모두 지방노동위원회 부당해고 구제신청 기한인 3개월(근로기준법 제28조)이 통보를 받은 날부터 진행되므로 시간 관리가 중요하고, 사직서에 서명하거나 퇴직 정산을 이의 없이 수령하기 전에 한 번 멈춰 서는 편이 안전합니다. 지금은 결론을 서둘러 내리기보다 취업규칙과 단체협약의 휴직·복직 조항 원문, 진단서와 치료 경과 기록, 회사와 주고받은 문자·메일, 복직 의사를 밝힌 통화 기록을 시간순으로 모아두는 편이 도움이 됩니다. 자료가 정리되면 어느 트랙이 본인 상황에 맞는지, 어떤 절차부터 밟는 것이 현실적인지 차분히 검토해볼 수 있습니다.