형사 유죄판결을 당연퇴직 사유로 삼은 규정이 적용되는 한계와 확인 순서

형사 사건이 마무리되어 이제 회사로 돌아갈 수 있겠다고 생각했는데, 인사팀에서 이미 당연퇴직 처리가 되었다는 연락을 받으면 머릿속이 하얘질 수 있습니다. 징계위원회가 열린 적도 없고 해명할 자리도 없었는데, 취업규칙에 그렇게 적혀 있다는 답만 돌아오는 상황이라면 더 그렇습니다. 급여는 이미 끊겼고 사원증도 정지되었는데, 이것이 해고인지 아니면 저절로 끝난 것인지부터 정리가 되지 않아 다음 걸음을 떼기 어려운 자리입니다. 가족에게 설명하기도 조심스러워 며칠을 혼자 끌어안고 지내는 경우도 적지 않습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고할 수 없다고 정하고 있고, 제27조는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정합니다. 여기서 중요한 것은 회사가 붙인 이름이 무엇이든 실질이 해고라면 이 조항들의 제한을 받는다는 점입니다. 다툴 생각이라면 근로기준법 제28조에 따라 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제신청을 해야 하므로, 통보를 받은 날짜를 먼저 확정해 두는 편이 안전합니다. 법원은 사용자가 어떤 사유를 당연퇴직 사유로 정하고 절차를 통상의 해고와 달리 두었더라도, 그 사유가 사망이나 정년, 근로계약기간 만료처럼 근로관계가 저절로 소멸하는 경우가 아니라면 그에 따른 처분은 해고에 해당한다고 보아 왔습니다. 나아가 형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우라는 규정의 의미도 문언 그대로 넓게 읽지 않고, 다른 당연퇴직 사유들의 성격에 비추어 현실적인 근로 제공이 불가능한 신체 구속 상태가 해소되지 않는 내용의 판결을 받은 경우로 좁혀 해석한 흐름이 있습니다. 이렇게 보는 한 그런 규정이 무죄추정 원칙에 어긋난다고 볼 수는 없다는 정리도 함께 이어져 왔습니다. 다만 일단 사유가 발생한 뒤에 신병이 풀려나는 사정 변화가 생겼다고 해서 이미 발생한 사유가 저절로 사라지는 것은 아니라는 점도 같은 흐름 안에 있어, 시점 확인이 중요해집니다. 그래서 준비할 자료도 형사 사건의 옳고 그름이 아니라, 어떤 내용의 판결이 언제 확정되었고 그 시점에 근로 제공이 실제로 가능했는지를 보여주는 방향이 됩니다. 대응은 지방노동위원회 구제신청으로 처분의 정당성을 다투는 트랙, 법원에 해고무효확인과 임금 청구를 함께 구하는 민사 트랙, 서면 통지 누락이나 미지급 임금을 고용노동부 진정으로 정리하는 트랙으로 나뉩니다. 세 갈래는 목적이 달라 함께 살펴볼 수 있고, 기간이 가장 짧은 구제신청이 먼저 검토되는 편입니다. 지금 취업규칙의 당연퇴직 조항 원문, 회사가 보낸 통보 문자나 공문, 판결문 사본, 구속과 석방 일자를 표로 묶어 두면 어느 시점에 무엇이 있었는지가 정리되어 상담 자리에서 설명이 훨씬 짧아집니다. 지금 가진 자료가 어느 트랙에 쓰이는지부터 검토해볼 수 있습니다.