조합대표 불참과 소명 미이행 상태에서 열린 징계위원회의 절차 하자 판단 기준

징계위원회 개최 통지서를 받은 날부터 잠이 오지 않았는데, 막상 열린 자리에는 노동조합 대표도 보이지 않고 회의는 이십 분 만에 끝났다면 무엇이 잘못된 것인지부터 헷갈리실 수 있습니다. 통지서는 회의 전날 저녁에 사내 게시판에서 우연히 확인했고, 무슨 사유로 회부되었는지 구체적으로 적혀 있지도 않았다면 더 그렇습니다. 며칠 뒤 해고 통보서를 받아 들고 나서야 단체협약을 다시 펼쳐 보게 되었고, 거기에 조합대표 참석과 소명 기회에 관한 조항이 적혀 있는 것을 뒤늦게 발견하는 경우도 적지 않습니다. 회사는 절차대로 했다고 하고, 조합은 통보를 못 받았다고 하는 사이에 정작 당사자만 설명을 듣지 못한 채 남겨지는 상황입니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정하고 있고, 같은 법 제27조는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정합니다. 여기에 더해 단체협약이나 취업규칙에 징계 절차가 따로 마련되어 있다면 그 절차를 지키지 않은 징계는 사유의 존부와 별개로 다툼의 대상이 됩니다. 구제를 원한다면 근로기준법 제28조에 따라 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 해야 하며, 이 기간은 사정에 따라 늘어나지 않으므로 달력에 먼저 표시해 두는 편이 안전합니다. 법원은 조합원을 징계할 때 소명 기회를 주고 조합대표를 참석시켜 의견을 개진하게 한다는 단체협약 조항의 취지를, 대상자에게 기회를 부여하면 되는 것이고 소명 자체가 반드시 있어야 하는 것은 아니라는 방향으로 읽어 왔습니다. 조합대표에게도 참석 기회를 주었는데 나오지 않았다면 그 참석과 의견 개진 없이 위원회를 열 수 있다고 본 흐름도 함께 이어져 왔습니다. 반대로 말하면 기회를 실질적으로 주었는지가 핵심 쟁점이 된다는 뜻이므로, 통지가 언제 어떤 방법으로 이루어졌는지가 결론을 가르는 자리에 놓입니다. 그래서 준비해야 할 자료도 회의에서 무슨 말이 오갔는지보다, 통지 시점과 전달 방법을 남기는 방향이 됩니다. 대응은 지방노동위원회 구제신청으로 원직 복직과 해고기간 임금을 다투는 트랙, 법원에 해고무효확인을 구하는 민사 트랙, 서면 통지 요건이나 해고예고 부분을 고용노동부 진정으로 정리하는 트랙으로 나뉩니다. 세 갈래는 목적과 속도가 달라 어느 하나를 고르면 나머지가 막히는 관계가 아니며, 특히 구제신청은 기간 제한이 짧아 먼저 검토되는 편입니다. 지금 손에 있는 통지서 사진, 사내 게시판 화면, 조합에 보낸 문자, 해고 통보서를 날짜순으로 묶어 두면 어느 단계에서 기회가 끊겼는지가 눈에 보이고, 상담 자리에서도 설명이 훨씬 짧아집니다. 며칠만 지나도 사내 게시 기록이 내려가는 경우가 있으니 화면 저장은 서두르는 편이 좋습니다. 지금 가진 자료가 어느 트랙에 쓰이는지부터 검토해볼 수 있습니다.