인사 조항이 협의인지 합의인지에 따라 갈리는 징계면직 효력 구분 방법

노동조합 사무국장으로 일하다 면직 통보를 받고, 단체협약에 인사 조항이 분명히 있는데 왜 이렇게 되었는지 납득이 되지 않으실 수 있습니다. 협약을 다시 읽어 보니 조합 간부는 사전 합의, 일반 조합원은 사전 협의라고 용어가 나뉘어 있었고, 회사는 어차피 의견을 들었으니 절차는 지켰다고 말하는 상황이라면 더 답답하실 겁니다. 조합에서는 회의에 들어가긴 했지만 반대 의사를 분명히 밝혔다고 하고, 회사는 반대만 하고 대안을 내지 않았다고 서로 다른 이야기를 합니다. 통보서를 손에 쥔 채 어느 쪽 말이 맞는지 확인할 방법부터 찾게 되는 자리입니다. 근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 같은 법 제27조는 해고 사유와 시기를 서면으로 알려야 효력이 생긴다고 정하고 있습니다. 여기에 더해 단체협약의 인사 조항은 사용자의 인사권을 어느 정도까지 제한하기로 노사가 합의한 결과이므로, 그 문구가 협의인지 합의인지에 따라 위반의 효과가 달라집니다. 다투기로 했다면 근로기준법 제28조에 따라 해고일부터 3개월 이내에 지방노동위원회 구제신청 기간을 먼저 확인해 두는 편이 안전합니다. 법원은 인사 조항이 사용자가 신중을 기하도록 조합에 의견을 제시할 기회만 주도록 규정된 경우라면 그 절차를 거치지 않았더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아 왔습니다. 반면 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 논의를 거쳐 의견의 합치를 보아야 한다고 규정된 경우에는 그 절차를 빠뜨린 인사처분을 원칙적으로 무효로 본다는 흐름을 유지해 왔습니다. 같은 협약 안에서 간부에게는 합의, 조합원에게는 협의라고 용어를 구분해 썼다면 교섭 당시 제한의 정도를 달리 정한 것으로 읽어야 한다는 정리도 함께 이어져 왔습니다. 다만 합의 조항이 있더라도 조합 측이 합리적 근거 없이 무작정 반대하거나 심의를 방해했다면 합의거부권의 남용이나 포기로 평가되어 결론이 달라질 수 있다는 점도 같은 흐름 안에 있습니다. 그래서 실제로 확인해야 할 것은 회사가 성실하게 협의했는지, 조합이 어떤 근거로 반대했는지가 기록으로 남아 있는가입니다. 대응은 지방노동위원회 구제신청으로 원직 복직을 다투는 트랙, 법원에 면직 무효를 구하는 민사 트랙, 조합 차원에서 단체협약 위반을 다투는 트랙으로 나뉩니다. 세 갈래는 판단 대상이 조금씩 달라 서로를 대체하지 않으며, 기간 제한이 가장 짧은 구제신청이 먼저 검토되는 편입니다. 지금 단체협약 인사 조항 원문, 회사가 조합에 보낸 공문, 조합 회의록이나 반대 의견서, 면직 통보서를 날짜순으로 묶어 두면 협의였는지 합의였는지 그리고 그 절차가 실제로 이루어졌는지가 한눈에 정리됩니다. 조합 회의록은 시간이 지나면 확보가 어려워지는 경우가 있어 사본 요청을 서두르는 편이 좋습니다. 지금 가진 자료가 어느 갈래에 해당하는지부터 검토해볼 수 있습니다.