절차 규정 없는 당연퇴직 처리에서 정당한 사유가 필요한 범위를 검토하는 방법

A. 명칭이 퇴직이어도 회사의 일방적 의사로 근로관계를 끝내는 것이라면 성질상 해고로 다뤄집니다.

당연퇴직 조항은 특정 사유가 발생하면 별도 처분 없이 근로관계가 끝난 것으로 처리하는 구조입니다. 그러나 근로자가 그만두겠다는 의사를 밝힌 적이 없다면, 실질은 회사가 관계를 끊은 것에 가깝습니다. 그래서 근로기준법 제23조 제1항이 정한 정당한 이유가 필요하다고 본 판단이 있습니다.

이 점을 짚어두면 "퇴직이라 다툴 대상이 없다"는 설명에 그대로 끌려가지 않게 됩니다. 노동위원회 구제신청 대상이 되는지도 이 성질 판단에서 갈리므로, 통보 문구가 어떻게 적혀 있는지부터 그대로 확보해두는 것이 좋습니다.

• 회사가 통보서에 쓴 표현이 퇴직·면직·해고 중 무엇인지 그대로 기록해두기
• 사직 의사를 밝힌 문서에 서명한 적이 있는지 확인하고 사본 확보해두기
• 근로관계 종료일이 언제로 처리됐는지 급여명세서·자격상실 신고로 확인해두기
• 퇴직 처리 사실을 알게 된 날짜를 별도로 적어두기

취업규칙이나 인사규정에서 당연퇴직 사유에 대해 다른 징계와 달리 아무런 절차 규정을 두지 않았다면, 징계에서 정한 절차를 반드시 거쳐야 한다고 보기는 어렵다고 판단된 예가 있습니다. 사유에 해당하면 기계적으로 처리하는 구조라면, 위원회에서 처분 수위를 고를 여지 자체가 없기 때문입니다.

다만 같은 행위가 징계 사유로도 함께 규정되어 있다면 이야기가 달라집니다. 회사가 사실상 징계를 하면서 절차만 피하려고 당연퇴직 조항을 끌어다 쓴 것은 아닌지 살펴볼 여지가 생깁니다. 같은 사유로 다른 직원에게는 징계 절차를 열었던 전례가 있다면 이 점이 더 뚜렷해집니다.

• 문제된 사유가 징계 사유 목록에도 중복해 적혀 있는지 대조해두기
• 당연퇴직 조항에 통지·소명·심의 관련 문구가 있는지 문언 그대로 확인해두기
• 과거 같은 사유에서 회사가 징계 절차를 열었던 사례가 있는지 찾아두기
• 단체협약에 당연퇴직을 제한하는 별도 조항이 있는지 함께 확인해두기

단체협약에 "조합 간부의 인사는 조합과 합의하여 결정한다"는 조항이 있는 경우, 그 취지는 사용자의 부당한 인사권 행사를 제한하려는 데 있습니다. 다만 회사가 규정상 반드시 해당 처분을 할 수밖에 없어 애초에 의견 합치를 볼 가능성이 없는 사안이라면, 합의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 처분의 효력에 영향이 있다고 보기 어렵다고 판단된 예가 있습니다.

그러므로 합의 조항 위반만 앞세우기보다는, 사유 자체가 성립하는지를 함께 다투는 구성이 안전합니다. 조항의 문언이 협의인지 합의인지에 따라 요구되는 절차의 무게도 달라지므로, 협약 원문을 먼저 확보해 문구를 그대로 확인해두는 것이 좋습니다.

• 단체협약 문언이 "협의"인지 "합의"인지 정확히 구분해 옮겨 적어두기
• 내 직위가 그 조항의 적용 대상에 들어가는지 확인해두기
• 회사가 조합에 통지하거나 논의한 기록이 남아 있는지 요청해두기
• 사유 성립 여부를 다투는 자료를 별도 항목으로 정리해두기

당연퇴직도 성질상 해고로 다뤄질 수 있으므로, 부당해고 구제신청 기간이 그대로 적용될 여지가 있습니다. 근로기준법 제28조에 따라 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 접수해야 하므로, 날짜 계산을 가장 먼저 해두는 것이 좋습니다.

또한 사실관계가 아직 정리되지 않은 단계라면, 회사에 사유와 근거 자료를 특정해 달라고 요청해 답변을 남겨두는 방식을 검토해볼 수 있습니다. 나중에 회사가 설명을 바꾸는 상황을 정리하는 데 도움이 됩니다. 답변이 오지 않더라도 요청한 사실 자체가 기록으로 남아 이후 절차에서 경위를 설명할 때 쓰입니다. 요청은 되도록 통보를 받은 직후에 해두는 편이 자연스럽게 받아들여집니다.

• 통보 문서와 수령일을 남겨 3개월 기산점 먼저 확정해두기
• 회사가 근거로 든 규정 조항 번호와 사실 인정 자료를 서면으로 요청해두기
• 미지급 임금·수당이 있다면 3년 시효를 별도로 확인해두기
• 비용이 부담되면 대한법률구조공단 132에서 상담 일정을 잡아보기