노조 간부 전보에 사전협의를 빠뜨렸을 때 인사와 결근 징계가 갈리는 지점

A. 사전협의 조항을 지키지 않았다는 사정만으로 인사가 언제나 무효가 되는 것은 아닙니다. 그 조항이 조합에 의견을 제시할 기회를 주라는 취지인지, 합의가 있어야만 인사를 할 수 있다는 취지인지에 따라 결론이 달라집니다.

그래서 조항의 문언을 정확히 확인하는 일이 출발점입니다.

• 단체협약에 협의로 적혀 있는지 합의나 동의로 적혀 있는지 구분하기
• 협의 절차의 시기와 방법이 구체적으로 정해져 있는지 확인하기
• 과거 같은 조항이 실제로 어떻게 운영돼 왔는지 사례 모으기
• 이번 인사에서 조합에 통지가 있었는지 여부를 문서로 확인하기

합의형으로 읽히는 조항이라면 위반의 무게가 커지고, 의견 청취형이라면 다른 축인 업무상 필요성과 생활상 불이익 비교가 더 중요해집니다.

조항 문언이 애매하면 과거 운영 사례가 해석의 단서가 됩니다. 이전에 협의가 실제로 어떻게 진행됐는지 확인해 두세요.

조합에 통지가 갔는지 여부는 조합 측 기록으로도 확인할 수 있으니 함께 요청해 두세요.

전보의 정당성은 회사가 내세우는 필요성과 근로자가 실제로 겪는 불이익을 견주어 판단됩니다. 감정이 아니라 숫자와 사실로 정리해두면 설명이 분명해집니다.

• 출퇴근 거리와 소요 시간이 얼마나 늘어나는지 구간별로 기록하기
• 주거 이전이 필요한지, 이사 비용과 주말 이동 비용이 얼마나 드는지 계산하기
• 어린 자녀 양육이나 가족 간병 등 대체하기 어려운 사정이 있는지 정리하기
• 회사가 밝힌 인력 운영 사유가 실제 결원이나 업무량과 맞는지 확인하기

회사가 숙소나 이전 지원, 유예 기간을 제시했는지도 함께 봅니다. 지원이 있었는데 거절한 경우와 아무 조치 없이 통보만 있었던 경우는 평가가 달라질 수 있습니다.

불이익은 체감이 아니라 수치로 적을수록 전달이 잘 됩니다. 왕복 이동 시간, 월 추가 비용처럼 계산 가능한 형태로 정리해 보세요.

가족 상황처럼 증명이 필요한 사정은 진단서나 재학 증명 등 서류로 뒷받침해 두면 좋습니다.

다투는 방법과 출근 여부는 분리해서 판단하는 편이 안전합니다. 전보 명령이 유효하다고 평가되면 부임 거부 기간은 무단결근으로 정리되고, 취업규칙의 무단결근 조항에 따라 별도의 징계 사유가 만들어집니다.

• 이의를 서면으로 남기되, 우선 지정된 근무지로 출근하는 방안을 검토하기
• 출근하면서 전보의 부당함을 다투고 있다는 취지를 회사에 통지하기
• 부득이 출근이 어렵다면 병가·연차 등 정식 절차로 처리하기
• 취업규칙에서 무단결근 며칠이 징계 사유인지 미리 확인하기

가장 흔한 실수는 회사 대응을 기다리며 며칠씩 연락을 끊는 것입니다. 이 기간이 쌓이면 원래 다투려던 쟁점보다 결근 사실이 앞서 보이게 됩니다.

출근을 유지하면서 다투는 방식이 늘 가능한 것은 아니지만, 선택 전에 결근이 만들어 낼 위험을 먼저 계산해 보는 편이 안전합니다.

출근 여부를 정하기 전에 취업규칙의 결근 관련 조항을 반드시 먼저 읽어 보시길 권합니다.

전보와 그에 이은 징계는 다투는 통로가 다를 수 있으므로 각각의 기한을 관리해두는 것이 좋습니다.

• 전보가 부당한 인사처분이라고 보는 경우 노동위원회 구제신청 대상인지 먼저 확인
• 해고 등 징계처분에 대한 구제신청은 처분이 있었던 날부터 3개월 이내
• 지방노동위 판정 불복은 10일 이내 재심, 재심 불복은 15일 이내 행정소송
• 조합 활동을 이유로 한 불이익이라면 부당노동행위 구제신청도 함께 검토

임금이 줄었다면 그 차액은 임금채권으로 3년의 소멸시효 안에서 정리해두는 것이 좋습니다. 어떤 통로가 맞는지는 사안마다 다르므로, 발령 통지서와 협의 관련 자료를 갖춘 상태에서 상담을 받아보시는 편이 정확합니다.

여러 절차를 동시에 진행할지 순서를 둘지는 사안마다 다릅니다. 자료를 갖춘 뒤 어떤 통로가 적합한지 상담에서 정리해 보시면 좋습니다.

기한을 놓치면 되돌리기 어려운 절차가 많으니 통지서 수령일부터 표시해 두세요.