징계규정을 회사가 단독으로 만들었다며 해고를 다툴 때 확인할 지점

A. 단체협약이 징계규정을 따로 두도록 정했고 그에 따라 규정이 만들어졌다면, 세부 내용까지 다시 노사 합의를 거쳐야 효력이 생긴다고 보기는 어렵습니다.

근로자에 대한 상벌 등 인사권은 사용자의 권한으로 다뤄지고, 그 범위에 속하는 징계권도 기업 운영과 근로계약의 성질상 사용자에게 인정되는 것으로 봅니다. 따라서 규정 내용이 강행법규나 단체협약에 어긋나지 않는 한 사용자가 구체적 내용을 정할 수 있고, 그 규정이 반드시 단체협약 부속서 형식이나 협약 체결 절차에 준해 만들어져야 하는 것은 아니라는 판단 흐름이 있습니다.

• 단체협약에서 징계규정 제정을 위임한 조항이 있는지 확인
• 징계규정의 제정·개정 일자와 공지 방법 기록
• 규정 내용이 근로기준법·단체협약과 충돌하는 부분이 있는지 대조

다만 규정 제정 경위가 불투명하다면 그 자체가 다툼의 실마리가 될 수 있으므로, 제정 당시의 공지나 회의 자료가 남아 있는지 확인해보시는 것이 좋습니다.

사용자가 정할 수 있다고 해서 무엇이든 유효한 것은 아닙니다. 규정 내용이 강행법규에 반하거나 단체협약이 보장한 기준보다 근로자에게 불리하다면 그 부분은 효력을 인정받기 어렵습니다. 또 취업규칙의 성격을 갖는 규정을 근로자에게 불리하게 바꾸면서 근로자 과반수의 집단적 동의를 받지 않았다면, 기존 근로자에게는 변경 전 기준이 유지된다고 볼 여지가 있습니다.

중요한 것은 규정 전체가 아니라 이 사안에 적용된 조항을 겨냥해 다투는 것입니다. 어느 조항이 언제 어떻게 만들어졌는지 특정할수록 주장이 선명해집니다.

• 적용된 징계조항의 신설·개정 시점과 그 당시 동의 절차 확인
• 동의 절차가 있었다면 회람 방식인지 집단 토의였는지 기록
• 같은 사유로 다른 직원이 받은 처분 수위 비교 자료

조항 하나만 특정해 다투더라도 그 결과가 처분 전체의 효력에 영향을 줄 수 있으므로, 적용된 조항의 번호와 문구를 그대로 옮겨 적어두세요.

이전 분쟁을 정리하며 회사와 노조가 책임을 묻지 않기로 약정한 경우, 그 약정은 이후 징계를 막는 강력한 근거가 됩니다. 다만 약정에 '앞으로 같은 형태의 문제가 다시 생기면 어떠한 처분도 감수한다'는 취지가 함께 담겨 있었고 실제로 유사한 상황이 반복되었다면, 그 약정의 효력이 유지되지 않는다고 판단될 수 있습니다.

따라서 약정 이후의 사실관계를 시간 순으로 정리해 '반복된 것이 아니라 성격이 다른 사안'이라는 점을 설명할 수 있는지가 관건이 됩니다.

• 면책약정 원문의 단서·조건 문구 전문 확보
• 약정 체결일 이후 발생한 사건의 일시·경위 정리
• 회사가 그동안 문제 삼지 않았던 정황(묵인·승인) 자료

회사가 그동안 유사한 상황을 문제 삼지 않았다면 그 관행 자체가 판단 요소가 될 수 있으니, 과거 처리 사례도 함께 모아두시는 것이 좋습니다.

약정 이후 회사가 보낸 공지나 지시 문서도 함께 모아두면, 어떤 사안을 문제 삼아 왔는지 흐름을 보여줄 수 있습니다.

부당해고 구제신청은 해고일부터 3개월 이내가 원칙입니다. 근로기준법 제23조는 정당한 이유 없는 해고를 금지하고, 제27조는 해고사유와 시기의 서면통지를 요구합니다. 서면통지에 사유가 두루뭉술하게만 적혀 있다면 그 자체도 다툼의 지점이 될 수 있으니 원문을 그대로 보관해두세요.

• 해고통지서 원본과 인용된 징계조항 번호
• 징계규정·취업규칙·단체협약 각 사본과 제정일
• 인사위원회 출석통지서, 회의록, 소명서 사본
• 동종 사안 처분 사례를 알 수 있는 사내 공지

서류가 회사에만 있다면 노동위원회 절차에서 문서 제출을 요청하는 방법도 함께 검토해볼 수 있습니다. 비용이 부담된다면 대한법률구조공단 132 상담을 먼저 이용해보셔도 좋습니다.

구제신청서에는 다투는 쟁점을 규정 효력과 처분 타당성으로 나눠 적어두면 이후 심문 준비가 한결 수월해집니다.

이유서는 나중에 보충할 수 있으므로 우선 기한 안에 신청서를 접수하고, 자료는 순차적으로 제출하는 방식도 검토해볼 수 있습니다.