단체협약이 정한 소명 절차를 사내 규정으로 건너뛰었을 때 갈리는 지점

A. 단체협약이 절차를 직접 정하고 예외를 두지 않았다면 사내 규정이 그 예외를 새로 만들기는 어렵습니다.

단체협약이 조합원 징계에 관해 위원회 개최와 소명 기회를 명시하고 별도 예외를 두지 않았다면, 협약이 정하지 않은 사항만 사내 규정에 맡긴 것으로 읽히는 구조가 됩니다. 그래서 사내 규정에 의결 없이 처리할 수 있다는 조항이 있어도 그 부분은 효력을 인정받기 어려울 수 있습니다.

• 단체협약에서 징계 절차를 다루는 조항 전체를 조 번호까지 그대로 확보
• 사내 징계 규정 중 예외를 정한 조항과 협약 조항을 나란히 대조
• 협약이 규정에 위임한 범위가 어디까지인지 문언으로 정리
• 협약 개정 이력과 시행일을 확인해 당시 적용본이 무엇이었는지 특정

협약이 개정된 적이 있다면 처분 당시에 시행 중이던 판본이 무엇이었는지도 함께 특정해두어야 합니다. 두 문서의 문언을 나란히 놓고 보면, 이번 사안에서 어느 절차가 빠졌는지가 비교적 빠르게 드러납니다.

징계에 대한 재심은 원래 절차와 함께 하나의 처분 절차로 묶여 평가되는 경우가 많습니다. 협약에 이의가 제기되면 조합 대표와 당사자가 참석한 가운데 재심을 열고 정해진 기간 안에 서면으로 통보하도록 되어 있는데, 이 단계를 통째로 건너뛰면 절차 정의에 반한다는 지적을 받기 쉽습니다. 사후에 형식만 갖춘 회의를 여는 방식으로는 하자가 치유되지 않을 수 있어 신중한 접근이 필요합니다.

• 조합의 이의 제기 공문 접수일과 회사 내부 회람 기록 확인
• 재심을 열었다면 통지 방법·참석자·소요 시간이 기록으로 남아 있는지 점검
• 결과 통보가 서면이었는지, 협약이 정한 기간 안에 이루어졌는지 확인
• 당사자에게 소명 기회가 실제로 부여됐는지 회의록으로 확인

재심 통지를 어떤 방법으로 보냈는지, 반송되지는 않았는지까지 확인해두면 이후 설명에서 공백이 줄어듭니다. 빠진 단계가 확인되면 무엇을 어떻게 정리할지 방향을 잡을 수 있고, 필요하면 처분을 다시 검토하는 선택지도 함께 살펴볼 수 있습니다.

사업장에서 자주 나오는 설명 중 하나가, 같은 행위가 사규상 당연퇴직 사유에도 해당하므로 징계 절차를 따로 밟을 필요가 없었다는 것입니다. 다만 회사가 그 행위를 이유로 이미 징계 절차에 회부한 이상, 협약이 정한 절차를 그대로 지켜야 한다고 보는 흐름이 있어 이 설명만으로 절차 생략이 정당화되기는 어렵습니다.

• 실제로 어떤 절차에 회부했는지 기안 문서와 통지문으로 확인
• 통보서에 적은 근거 조항이 징계 조항인지 당연퇴직 조항인지 대조
• 문서마다 근거가 달라졌다면 그 경위를 시간순으로 정리
• 같은 사안에서 과거에 어떤 절차를 밟았는지 선례 확인

선례와 이번 사안의 처리 방식이 다르다면 그 차이를 설명할 근거도 함께 준비해두는 편이 좋습니다. 근거가 문서마다 달라지면 설명 자체의 신뢰가 흔들리므로, 지금부터라도 하나의 정리된 사실관계로 맞춰두는 것이 좋습니다. 사실과 다르게 알려진 부분이 있다면 그 근거 자료도 함께 준비해두세요.

노동위원회 안내 절차를 참고하면 다음 흐름을 검토해볼 수 있습니다. 답변 준비는 자료 수집에 시간이 걸리므로, 접수 통지를 받은 즉시 문서부터 모으는 편이 안전합니다.

• 1단계: 구제신청 접수 통지 수령 후 지정된 기한 안에 답변서 제출 준비
• 2단계: 단체협약·취업규칙·징계 규정의 당시 시행본을 시행일과 함께 정리
• 3단계: 기안문·통지문·회의록 등 절차 이행 자료를 단계별로 목록화
• 4단계: 조사와 심문회의 참여 (통상 신청 후 약 2개월 전후로 안내)
• 5단계: 초심 판정에 불복하면 판정서 송달일부터 10일 이내 재심 신청 검토

각 단계에서 주고받은 문서의 발송일과 수령일을 한 장에 모아두면 이후 설명이 훨씬 또렷해집니다. 제출 서면은 사실관계와 규정 해석을 분리해 정리하면 읽는 쪽에서도 쟁점을 파악하기 쉬워집니다. 부당노동행위 쪽 문제 제기가 함께 있다면 사실관계를 하나의 시간표로 묶어두는 것이 좋습니다. 절차 안내는 고용노동부 고객상담센터 1350에서 받아볼 수 있습니다.