사전 신고 없이 쉰 날을 무단결근으로 처리해 해고한 뒤 재심을 열지 않았을 때 확인할 지점

A. 취업규칙이 정한 사전 신고나 사후 승인 절차를 밟지 않은 결근은, 실제 질병 여부와 별개로 무단결근으로 다루어질 수 있습니다.

대부분의 회사 규정은 질병이나 부득이한 사유로 결근할 때 사전에 신고하거나 허가를 받고, 사정상 어려우면 사후에 승인을 받도록 정해두고 있습니다.

이 절차를 거치지 않았다면 아팠던 것이 사실이더라도 서류상으로는 무단결근으로 집계될 수 있습니다.

다만 회사가 규정과 다른 관행으로 운영해 왔다면 그 부분은 별도로 짚어볼 수 있습니다.

• 취업규칙의 결근 신고·승인 조항 전문을 조문 번호까지 출력하기
• 결근 당일 상사에게 보낸 문자·메신저·통화 기록 저장하기
• 병원 진료 기록과 진단서 발급일을 결근일과 대조해 표로 만들기
• 다른 직원들이 실제로 어떤 방식으로 결근을 처리했는지 확인해두기

결근 사유와 신고 방식, 회사 회신을 한 표에 정리해두면 이후 서면 작성이 훨씬 수월해집니다.

규정 문언과 실제 운영이 다른 부분이 있다면 그 차이도 함께 적어두세요.

재심 절차는 징계 대상자를 위한 구제 내지 확정 절차로, 원래의 징계 절차와 합쳐 전체가 하나의 징계 절차를 이룬다고 이해됩니다.

그래서 절차의 정당성도 첫 징계위원회부터 재심까지 전 과정을 놓고 살피게 됩니다.

원징계가 형식 요건을 갖췄더라도 재심을 전혀 이행하지 않았거나 재심에 중대한 하자가 있어 효력을 인정하기 어렵다면, 징계 전체의 효력이 달리 판단될 여지가 생깁니다.

• 재심 청구서 접수 사실을 보여주는 접수증·이메일 발송 기록
• 협약·취업규칙이 정한 재심 청구 기간과 실제 청구일 대조
• 재심 개최 여부, 개최일, 참석 위원 명단 확인
• 재심 결과 통보서의 이유 기재가 실제 심리를 거쳤는지 검토

회사가 재심을 열지 않았다면 그 사실 자체가 다툴 축이 되므로, 언제 어떤 방식으로 청구했는지를 분명히 남겨두시는 것이 좋습니다.

재심 결과 통보서에 이유가 한 줄만 적혀 있다면 실제 심리가 있었는지도 함께 살펴볼 지점입니다.

통보를 받은 날짜와 방식도 함께 기록해두시면 좋습니다.

단체협약에 '회사가 조합원을 인사조치했을 때 본인 또는 조합이 일정 기간 안에 이의를 제기하면 조합 측과 재심에 임한다'는 취지의 조항이 들어 있는 경우가 있습니다.

이런 조항은 인사에 관해 노동조합과 사전 협의하도록 한 인사협의조항과는 목적이 다르며, 재심 단계에 조합 측을 참여시키라는 규정으로 읽히는 경우가 있습니다.

협약에 참여 방식이 구체적으로 적혀 있지 않더라도 최소한 조합 대표자를 참석시켜야 하는지가 쟁점이 되기도 합니다.

• 협약의 재심 관련 조항과 인사협의조항을 나란히 비교하기
• 이의 제기 기간이 며칠로 정해져 있는지 확인하기
• 조합에 재심 참여를 요청한 공문과 회사 회신 보관하기
• 과거 다른 조합원 사건에서 재심이 어떻게 진행됐는지 확인하기

협약 조항의 문언 그대로를 옮겨 적어두고, 회사가 그 조항을 어떻게 해석해 왔는지도 함께 확인해두시면 정리가 쉬워집니다.

과거 사례 자료는 조합을 통해 요청해보는 방법을 검토해볼 수 있습니다.

다투기로 했다면 기한부터 확인해두셔야 합니다. 근로기준법 제28조에 따라 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 접수하도록 안내되고 있습니다.

같은 법 제27조는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있어, 통지 방식도 함께 살펴볼 지점입니다.

• 해고통지서·징계처분서와 수령일이 드러나는 자료
• 결근 관련 신고 기록과 진료 기록을 날짜순으로 묶은 자료
• 재심 청구서·접수 기록·결과 통보서 사본
• 취업규칙과 단체협약의 징계·재심 조항 전문
• 임금대장과 근로계약서로 평균임금 산정 근거 확인

미지급 임금이 함께 문제된다면 임금채권 소멸시효가 3년이라는 점도 확인해두시는 것이 좋습니다. 판단이 어려우면 대한법률구조공단 132 상담을 검토해볼 수 있습니다.

상담 전에는 위 자료를 한 묶음으로 정리해 가시면 시간을 효율적으로 쓸 수 있습니다.

관할 고용노동청 근로감독관 상담도 함께 이용해볼 수 있습니다.