해고 무효에 더해 손해배상까지 청구받았을 때 단체협약의 성립 여부를 확인하는 기준

A. 해고가 무효로 판단되었다는 사정만으로 곧바로 불법행위가 성립한다고 보기는 어렵고, 별도로 고의나 과실이 인정될 사정이 필요합니다.

민법 제750조의 불법행위는 위법성과 고의·과실을 함께 따집니다.

해고의 효력 다툼에서 절차 미비가 확인되었더라도, 배상 책임 단계에서는 그 미비가 어느 정도의 주의 위반이었는지가 다시 검토됩니다.

그래서 두 사건을 같은 서면으로 대응하면 쟁점이 뒤엉키기 쉽습니다.

• 해고 효력 관련 서면과 손해배상 관련 서면의 목차를 분리하기
• 징계 당시 검토한 법률 자문·내부 품의 기록을 시간순으로 정리
• 징계사유별로 어떤 증빙에 근거했는지 대응표 만들기
• 절차 미비가 발생한 경위와 그 시점의 인식 상태를 기록해두기

정리 과정에서 인정할 부분과 다툴 부분을 분명히 나누어 두면 이후 협의 국면에서도 도움이 됩니다.

기록이 남아 있지 않은 항목은 그 사실 자체를 표시해두세요.

내부 담당자가 바뀌었다면 인수인계 자료도 함께 찾아보시는 것이 좋습니다.

배상 책임이 검토되는 국면은 대체로 몇 가지 유형으로 정리됩니다. 어느 유형에 걸리는지 스스로 점검해두면 대응 방향을 잡기 쉬워집니다.

첫째, 징계할 만한 사유가 전혀 없는데도 사업장에서 배제할 의도로 명목상 사유를 내세운 경우입니다.

둘째, 문제 삼은 사실이 취업규칙 등 징계사유에 해당하지 않는다는 점이 객관적으로 명백하고, 조금만 주의를 기울였다면 쉽게 알 수 있었던 경우입니다.

셋째, 적법한 절차를 거치지 않은 경우입니다.

• 징계사유의 근거가 된 조사보고서·진술서 확보
• 규정 해석에 관한 내부 검토 문서와 자문 회신 보관
• 징계위원회 소집·소명·의결 단계의 일자별 기록 정리
• 동종 사안에서 회사가 적용해 온 징계 수위 자료 확인

세 유형 중 어디에도 해당하지 않는다면 그 근거를 항목별로 적어두시면 설명이 수월해집니다.

조사 단계에서 본인 소명을 어떻게 청취했는지도 함께 정리해두세요.

결과 통보 문면도 함께 검토해볼 지점입니다.

노동조합 측이 협약 위반을 근거로 삼는다면, 그 문서가 협약으로 유효하게 성립했는지부터 확인해볼 필요가 있습니다.

노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항은 단체협약을 서면으로 작성해 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하도록 정하고 있습니다.

또한 협약을 체결할 능력이 있는 사용자나 사용자 단체가 상대방 당사자로 체결해야 합니다.

법인 사업장에서 대표권 없는 산하 기관장의 기명날인만 있는 문서라면, 협약으로서 성립했다고 보기 어렵다고 판단한 예가 있습니다.

• 협약 문서의 서명·날인 면 원본을 확인하고 사본 보관
• 법인 등기사항증명서로 대표권 범위 확인
• 체결 당시 위임장이나 이사회 의결이 있었는지 점검
• 과거 협약과 서명 주체가 달라졌는지 비교

협약 성립 여부는 사실관계 다툼보다 문서 확인으로 정리되는 경우가 많아 먼저 손대기 좋은 쟁점입니다.

다만 성립이 인정되는 경우도 있으므로 단정하기보다 확인 결과에 따라 방향을 잡는 편이 안전합니다.

대응은 문서 확인부터 시작하는 편이 효율적입니다. 사실관계 다툼보다 형식 요건 점검이 먼저 정리되기 때문입니다.

근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지했는지, 통지서에 사유가 구체적으로 적혔는지도 함께 확인해두시는 것이 좋습니다.

• 해고통지서 발송·수령 기록과 문면 보관
• 취업규칙·협약의 징계 및 재심 절차 조항 전문 출력
• 징계 관련 회의록, 소명자료 접수 기록 확보
• 임금대장으로 미지급 임금 쟁점이 함께 있는지 점검
• 사내 규정 개정 이력과 근로자 주지 절차 기록 확인

임금 관련 청구가 함께 들어왔다면 임금채권 소멸시효가 3년이라는 점도 확인해두시면 좋습니다. 사안이 복잡하면 노무 담당 전문가 상담을 검토해볼 수 있습니다.

정리한 자료는 목차와 함께 한 묶음으로 만들어두시면 이후 어느 절차에서도 그대로 쓸 수 있습니다.

관할 고용노동청 상담 창구를 이용해 절차 흐름을 먼저 확인해보는 방법도 있습니다.