회사 지시로 사직서를 일괄 제출한 뒤 의원면직 처리됐을 때 실질이 해고인지 가리는 기준

A. 사직서의 존재가 아니라 사직 의사가 실제로 있었는지가 판단 기준입니다.

사용자의 지시에 따라 여러 사람이 한꺼번에 사직서를 작성해 제출한 상황에서, 그 사직서로 의원면직 처리될 수도 있다는 점을 인식했다는 사정만으로 마음속에 사직 의사가 있었다고 보기는 어렵습니다. 결과를 예상한 것과 그 결과를 원한 것은 구분해서 봐야 하기 때문입니다.

따라서 회사가 사직서를 받아 수리하는 의원면직 형식을 취했더라도, 사직 의사가 없는 근로자에게 어쩔 수 없이 사직서를 쓰게 한 경우라면 실질적으로는 사용자의 일방적 의사로 근로계약관계를 끝낸 것이어서 해고에 해당한다고 평가될 수 있습니다. 이때 정당한 이유가 없다면 부당해고를 주장해볼 수 있으니, 서류보다 그날의 정황부터 정리해두는 것이 좋습니다. 사직서 양식이 회사에서 미리 준비한 것이었는지, 사유란이 이미 채워져 있었는지도 함께 확인해두세요. 작은 형식 차이가 자발성 판단에서 의미를 갖습니다.

같은 사직서라도 아래 요소들이 어떻게 정리되는지에 따라 평가가 달라질 수 있습니다. 기억이 선명할 때 항목별로 적어두는 것이 좋습니다.

• 일괄성 — 같은 날 여러 명이 동일한 양식으로 제출했는지, 개별적으로 낸 것인지 구분합니다.
• 지시의 존재 — 상급자의 구두 지시, 단체 메신저 공지, 회의 소집 기록이 남아 있는지 확인합니다.
• 불이익 예고 — 내지 않으면 인사상 불이익이 있다는 취지의 말이 있었는지가 중요한 정황이 됩니다.
• 작성 시간과 장소 — 짧은 시간 안에 회사가 마련한 장소에서 작성했다면 자발성이 약하다고 볼 여지가 생깁니다.
• 이후 언행 — 제출 직후 철회 의사를 밝혔거나 계속 근무를 요청한 사실이 있는지 봅니다.

다섯 가지 중 두세 항목만 확인돼도 실질을 다툴 출발점이 됩니다. 반대로 본인이 먼저 사직 의사를 밝힌 정황이 남아 있다면 다른 쟁점을 찾는 편이 낫습니다. 항목별로 근거 자료를 옆에 적어두면 정리가 쉬워집니다.

이 유형은 문서보다 정황이 결정적인 경우가 많습니다. 그래서 기록을 어떻게 남기느냐가 결과를 좌우합니다.

• 사직서 사본과 제출 당시 사진, 양식이 동일하다는 점을 보여줄 수 있는 자료
• 지시 정황이 담긴 메신저·문자·이메일 원본과 수신 시각이 함께 보이는 화면
• 같은 날 사직서를 낸 동료들의 진술서. 작성 경위와 들었던 말을 구체적으로 적도록 부탁합니다
• 퇴직 처리 서류 — 인사발령 통지, 이직확인서, 퇴직증명서에 적힌 퇴직 사유
• 제출 이후 회사에 보낸 이의 제기 메일이나 내용증명 사본

진술서를 받을 때는 언제, 누가, 어떤 말을 했는지를 한 사람당 서너 문장으로 구체적으로 적도록 부탁하면 설득력이 올라갑니다. 퇴직 사유가 사실과 다르게 기재돼 있다면 이직확인서 정정 요청도 함께 검토해볼 수 있습니다. 정정을 요청한 날짜와 방법도 기록으로 남겨두시는 것이 좋습니다. 회사가 응하지 않으면 관할 고용센터에 절차를 문의해볼 수 있습니다.

실질이 해고라고 보는 순간부터 기한 계산이 시작됩니다. 노동위원회와 고용노동부 안내 절차를 참고하면 다음 순서로 검토해볼 수 있습니다.

• 1단계 — 근로관계가 실제로 종료된 날을 확정합니다. 이 날이 3개월 기산점이 됩니다.
• 2단계 — 자료를 정리해 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 접수합니다(근로기준법 제28조).
• 3단계 — 회사 답변서를 받은 뒤 반박 서면과 동료 진술서를 제출하고 심문회의를 준비합니다.
• 4단계 — 초심 결과에 불복하면 판정서 수령일부터 10일 이내에 중앙노동위원회 재심을 신청합니다.

미지급 임금이나 수당이 함께 있다면 임금채권 시효 3년을 기억해두시고, 고용노동부 진정은 1350으로 문의해 병행 여부를 검토해볼 수 있습니다. 무료 법률상담은 대한법률구조공단 132에서 받아볼 수 있으니 자료를 정리한 뒤 방향을 잡아보세요. 어느 절차를 먼저 밟을지는 남은 기한과 확보한 자료 상태에 따라 달라질 수 있습니다.