1차 해고를 다투는 중에 절차를 보완해 2차 해고를 한 사업주가 확인할 방어 논점

A. 1차 해고를 다투는 중에 절차를 보완해 다시 해고했다는 사정만으로 2차 해고가 당연무효가 된다고 보기는 어렵습니다.

1차 해고의 효력이 다투어지고 있는 상태에서 그 해고를 취소함이 없이 절차를 보완하고 해고사유를 추가해 이루어진 2차 해고를, 단지 1차 해고가 효력이 없을 것에 대비해 행해진 해고라는 것만으로 무효라고 단정하기는 어렵다고 판단됐습니다.

또한 2차 해고가 1차 징계해고의 효력을 다투는 도중에 이루어졌다는 이유만으로 일사부재리의 원칙이나 신의칙, 금반언의 원칙에 위반된다고 보기도 어렵습니다. 다만 이는 다시 할 수 있다는 결론일 뿐, 어떤 방식으로 해도 된다는 뜻은 아닙니다. 2차 해고 자체의 사유와 절차 요건을 따로 점검해두는 것이 좋습니다. 사유의 정당성과 절차의 적법성은 각각 별개로 판단되므로 나누어 준비해두세요. 추가한 사유가 언제 확인된 것인지도 함께 정리해두면 설명이 깔끔해집니다.

상대방 주장에 개별적으로 대응하기 전에, 아래 네 가지를 문서로 정리해두면 쟁점이 훨씬 선명해집니다.

• 1차 해고의 처리 상태 — 취소했는지, 유지한 채 예비적으로 2차 해고를 했는지 서면으로 명확히 남았는지 확인합니다.
• 추가된 해고사유 — 새로 추가한 사유가 무엇인지, 그 사유를 언제 어떻게 확인했는지 시점을 특정해둡니다.
• 보완된 절차 — 출석 통보 시점, 소명 기회 부여 방식, 회의체 구성이 취업규칙과 맞는지 조문과 대조합니다.
• 구제명령과의 관계 — 노동위원회 명령은 공법상 의무를 부담시키는 것이어서 사법상 법률관계를 직접 변경하지는 않는다는 점을 정리해둡니다.

네 항목을 한 장짜리 표로 만들어두면 심문 과정에서 설명이 훨씬 간결해지고 불필요한 오해도 줄일 수 있습니다. 통지서 문구 자체가 나중에 그대로 쟁점이 되므로 초안 단계에서 표현을 점검해두시는 편이 안전하고, 사유별로 근거 문서를 연결해두면 답변서 작성도 빨라집니다.

단체협약에 해고·휴직·배치전환에 관한 인사는 조합과 협의한다는 취지의 조항이 있는 경우, 그 성격을 어떻게 보느냐가 쟁점이 됩니다. 문언이 조금만 달라도 결론이 갈릴 수 있는 부분입니다.

인사권이 회사에 있음을 인정하면서 협의 조항을 둔 형태라면, 이는 조합에 인사와 징계의 내용을 미리 알려 의견을 제시할 기회를 주고 그 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 그치는 것으로 볼 여지가 있습니다. 이 경우 협의 절차를 거치지 않았더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 판단될 수 있습니다.

다만 조항이 합의한다는 형태이거나 동의를 요건으로 하는 문언이라면 평가가 달라질 수 있으므로, 조문 문언을 그대로 옮겨 검토해두는 것이 안전합니다. 사실과 다르게 신고된 부분이 있다면 그 점도 함께 정리해 소명하는 편이 좋습니다. 협약 체결 당시의 경위나 그동안의 운용 관행도 함께 확인해두시면 설명이 수월해집니다.

노동위원회 절차는 서면 중심으로 진행되므로, 자료 정리 상태가 결과에 그대로 반영됩니다. 다음 순서로 준비해볼 수 있습니다.

• 1단계 — 1차·2차 해고 통지서 원본과 발송·수령 기록을 시간순으로 편철합니다. 근로기준법 제27조의 서면통지 요건 충족 여부도 함께 봅니다.
• 2단계 — 각 징계위원회 출석 통보서, 회의록, 소명서, 의결서를 사유별로 대응시켜 정리합니다.
• 3단계 — 취업규칙과 단체협약의 징계사유·절차·협의 조항을 발췌해 조문표를 만듭니다.
• 4단계 — 답변서에 1차와 2차 해고의 관계를 명시하고, 추가 사유별 소명 기회 부여 사실을 근거와 함께 기재합니다.

임금 관련 분쟁이 함께 있다면 임금채권 시효가 3년이라는 점도 확인해두는 것이 좋습니다. 자료는 사유별로 묶어 목차를 붙여두면 심문 과정에서 필요한 문서를 바로 찾을 수 있습니다. 제출 전에는 개인정보가 불필요하게 포함되지 않았는지도 한 번 확인해보세요.